2026年10月1日以降にパート・アルバイトや有期契約社員を新たに雇う場合、労働条件通知書などに、正社員との待遇差の内容・理由について説明を求められる旨を明示する必要があります。
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記載イメージ |
従来から必要だった「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「相談窓口」に、この項目が加わります。明示義務に違反した場合は、10万円以下の過料の対象となります。
注意：待遇差を説明する義務は、今回初めて始まるものではありません。従業員から求められた場合に説明する義務はすでにあり、今回は雇入れ時にその権利を知らせるルールが追加されます。
参考：厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります（令和8年10月1日施行）」 https://www.mhlw.go.jp/content/001698010.pdf
厚生労働省「改正省令及び告示の周知に係るQ&A」 https://www.mhlw.go.jp/content/001695919.pdf
改正後のガイドラインでは、裁判例などを踏まえ、次の待遇について考え方が追加・明確化されます。
待遇に差があること自体が、直ちに違法になるわけではありません。重要なのは、手当や制度の目的と、仕事内容・責任・配置変更の範囲などの違いを照らし合わせ、差を合理的に説明できるかどうかです。
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説明として不十分な例 |
参考：厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン」 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000190591.html
雇用管理指針の見直しでは、福利厚生施設の利用、正社員への転換、待遇差の説明方法などが示されています。
ここには、法律上の義務だけでなく、配慮が必要な事項や望ましい取り組みも含まれます。すべてを同じ強さの義務として捉えず、自社で優先順位をつけて準備しましょう。
参考：厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン及び雇用管理指針に関するQ&A（令和8年改正）」 https://www.mhlw.go.jp/content/001716915.pdf
パート・アルバイト、有期契約社員向けの様式に、待遇差について説明を求められる旨を追加します。あわせて、相談窓口の部署名・担当者・連絡先が最新か確認しましょう。
参考：厚生労働省「改正後のモデル労働条件通知書」 https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000815925.pdf
基本給だけでなく、賞与、退職手当、家族手当、住宅手当、休暇、病気休職、福利厚生などを洗い出します。差がある項目は、制度の目的・支給要件・判断基準まで整理します。
雇用形態だけを理由に施設利用を一律に制限していないか、公正な評価が昇給などへ反映されているかを確認します。正社員と共通する仕事には、共通の評価項目を設けることも有効です。
就業規則に制度が書かれているだけで終わらせず、募集の周知、応募機会、転換試験、意向確認のタイミングを決めます。管理職から人事担当者へ共有する流れも整えましょう。
従業員から質問を受けたとき、担当者によって説明が変わらないよう、待遇の比較表と説明資料を準備します。「誰が回答するか」「判断できない質問を誰へ引き継ぐか」まで決めておくと安心です。
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確認 |
項目 |
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2026年10月1日以降に使用する労働条件通知書を修正した |
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正社員とパート・有期社員の待遇を一覧にした |
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待遇差がある項目について、目的と判断基準を説明できる |
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評価制度の運用と福利厚生施設の利用条件を確認した |
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正社員転換制度と意向確認の流れを確認した |
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従業員から質問を受けた際の担当者・相談窓口を決めた |
今回の改正対応で大切なのは、労働条件通知書を直すことに加え、正社員とパート・有期社員の待遇差を整理し、その理由を説明できるようにすることです。人事・労務の専任担当者がいない企業ほど、直前に慌てないよう、まずは現在の書式と制度の棚卸しから始めましょう。
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