中途採用者の給与を決めるとき、

年齢・経験年数・前職給与を基準にしていませんか？
実は、その“よくある決め方”が、

優秀な人材の採用チャンスを逃している可能性があります。

本章では、中途採用時の給与をどこまでルール化すべきか、

そしてどこから柔軟に判断すべきかを解説します。
採用したい人材を逃さないための、

これからの給与決定の考え方をお伝えします。

「従業員のために手当を増やしたい」
その考え方は素晴らしい一方で、目的のない手当は、

単なる固定費になってしまうこともあります。

本章では、通勤手当・家族手当・住宅手当といった基本的な手当から、

資格手当・禁煙手当など、

会社の成長や社員の行動変容につながる手当の考え方を解説します。
“なんとなく支給する手当”から、

“会社の未来をつくる手当”へ変えるヒントをお伝えします。

せっかく賞与を支給しているのに、

社員のモチベーションにつながっていない。
そんなお悩みはありませんか？

実は、賞与の設計によっては、社員のやる気を引き出すどころか、

「頑張ってもあまり変わらない」と感じさせてしまうことがあります。

本章では、評価ランクや賞与テーブルに潜む落とし穴をもとに、

社員が「もう少し頑張ってみよう」と思える賞与設計のポイントを解説します。

物価高や最低賃金の上昇により、賃上げを検討する企業が増えています。
しかし、一律で給与を上げるだけでは、

本当に支援が必要な層に十分届かないこともあります。

本章では、会社の負担を抑えながら、

社員の納得感にもつながるベースアップの考え方を解説します。
“平等に上げる”だけではない、これからの賃上げ設計をお伝えします。

等級別の賃金テーブルを作ったものの、実際にはうまく運用できていない。
結局、最後は個別調整になってしまう。
そんな企業も少なくありません。

本章では、等級と役職の考え方、昇給ピッチの設計、

会社の実態に合わせた運用方法など、

形だけで終わらせない賃金テーブル活用のポイントを解説します。
給与制度を“管理するための表”ではなく、

“人材育成と組織づくりに活きる仕組み”に変えるヒントをお伝えします。