まず、何がいつ変わるのかを一枚に整理します。

自社に関係する改正がどれかを、この章で切り分けます。

● 2026年10月1日に「まとめて施行」される4つの改正
● 従業員数によって対応が変わる改正・変わらない改正
● 罰則があるもの／指導・勧告・公表にとどまるもの
● 優先順位のつけ方｜まず手をつけるべきはどれか
● 自社に必要な対応を判定する3つの質問

2026年10月1日施行。従業員1人でも対象となる、

最も影響の大きい改正です。もっとも時間を割いて解説します。

● 改正労働施策総合推進法で何が義務になるのか
● 厚生労働省指針が示すカスハラの定義と、正当なクレームとの線引き
● BtoB企業も対象｜取引先の担当者による言動という盲点
● 企業が講じなければならない措置の4つの柱
● 相談窓口の設け方と、現場を1人にしない対応フロー
● 録音・録画の可否と、個人情報の取り扱い
● 警察・弁護士に相談すべき判断ライン
● 対応を誤った企業に起きたトラブル事例

複数の改正を、就業規則と社内規程にどう落とし込むか。

改定すべき箇所を横断的に整理します。

● 就業規則の改定は必要か、どこを直すのか
● カスタマーハラスメント対策規程を新設すべきケース
● 毅然と対応し、社員を守る旨の「基本方針」の作り方
● 相談したことを理由に不利益な取り扱いをしない旨の明記
● 既存のハラスメント規程との整理・統合の考え方
● 雇用契約書・労働条件通知書の見直しと労働時間管理

106万円の壁の撤廃は、人件費と人員計画に直結します。

何が変わり、どう備えるかを整理します。

● 賃金要件の撤廃で、加入基準は「週20時間」へ
● 新たに社会保険の対象になる従業員の見分け方
● 人件費インパクトの試算と、シフト・雇用契約の見直し
● 2027年10月から始まる企業規模要件の段階的撤廃
● 税制上の「年収の壁」見直しと、年末調整への影響

説明義務の強化と、法定雇用率の引き上げ。対応漏れが労使トラブルに直結する領域です。

● 同一労働同一賃金ガイドライン改正の3つのポイント
● 雇入れ時に明示すべき事項の追加と、説明を求められたときの備え
● 退職手当・家族手当など、待遇差の説明が必要になる項目
● 障害者法定雇用率2.7％｜対象が37.5人以上に拡大
● 未達成の場合の納付金・行政指導と、現実的な進め方