「社長の裁量」がトラブルの火種になる？｜休職ルールを明文化し、採用停滞を打破したガソリンスタンドの再生プロセス

近年、採用難が深刻化する中小企業では「働きやすさ」や「ルールの明確さ」が応募・定着のカギを握っています。
特に小規模事業者ほど、“社長の裁量”に頼った曖昧な運用がトラブルの火種となるケースが多く、労務リスクへの対応力が問われています。

本記事では、休職対応をきっかけに就業規則を整備し、採用活動を前進させた長野県のガソリンスタンドA社の事例を紹介します。

延べ1,000社以上を調査・格付してきた元信用調査会社調査員・金井弘一朗氏が、「金融機関から見た小規模企業の信頼性回復」の視点で解説します。

はじめに：労務の“あいまいさ”は信用のリスクになる

A社はこれまで採用活動を進めたいと考えていたものの、「もし新しく採った人がすぐに休職したら？」「長期休職中の社員をいつまで待てばいいのか？」という判断に迷い、不安を感じていました。

企業概要  

• 業種：ガソリンスタンド運営
• 所在地：長野県
• 従業員数：3名

長年地域に根ざして営業してきたA社では、社員との距離が近いがゆえに「融通を利かせる文化」が定着していました。しかし、従業員が難病で長期休職に入った際、どの程度待つべきか、いつ採用を再開すべきかが明確でなく、社長の善意がむしろ判断を遅らせる要因となっていました。

F&MClubの専門アドバイザーは、「休職ルールの曖昧さは経営リスクになる」という視点から、就業規則の整備を提案しました。

1. 就業規則の新規整備を提案
   　会社としてのルールを可視化し、すべての社員に共通認識を持たせるための基盤を構築。
   

2. 休職期間の明確化
   　社長の「できる限り復帰を待ちたい」という想いを反映しつつ、最長期間を定めた上で、運用できる現実的なルールに落とし込み。
   

3. 社員への説明と手続き支援
   　就業規則をもとに、休職中の従業員へ制度の説明を実施し、円滑な退職手続きと新規採用への移行を可能にした。
   

• 休職期間を明示したことで、社内での判断基準が統一された

• 社員への説明がスムーズになり、トラブルの回避につながった

• 新しい採用活動を安心して再開できるようになった

• 経営者自身の心理的負担が軽減された

この事例から導かれる教訓は次の3つです。

1. “小規模だから不要”は誤解。むしろ小規模こそ労務トラブルの影響が大きい

2. 社長の想いを反映したルールづくりが、信頼を失わずに統制を取る鍵になる
   

3. 就業規則は社員の安心だけでなく、金融機関に対する“ガバナンスの証明”になる

F&MClubでは、就業規則の作成・労務整備・助成金・人材採用までをワンストップで支援しており、累計48,000社以上の中小企業が活用しています。
「自社のルールが曖昧かもしれない」「トラブルが起きる前に整備しておきたい」と感じた方は、ぜひ一度F&MClubへご相談ください。