近年では、女性活躍の推進や働き方改革により共働き家庭が一般的な時代になりました。そのため、仕事と家庭の両立を支えるために、国によるさまざまな制度が設けられています。
両立支援等助成金の出生時両立支援コースは、仕事と家庭の両立を目指す男性労働者を企業が支援するための助成金制度です。本記事では、両立支援等助成金の中でも出生時両立支援コースに注目して解説します。

そもそも両立支援等助成金とは

両立支援等助成金は、働き続けながら育児や介護などをおこなう労働者の雇用継続を実現する事業主を支援するための制度です。3種類のコースが求められているため、出生時両立支援コースを含めてそれぞれ簡単に解説します。

出生時両立支援コース

出生時両立支援コースは、男性労働者が育児休業を取得しやすい雇用環境や業務体制を整えた中小事業主を支援する制度です。制度を整えることはもちろん、男性労働者に対して出生後8週間以内に育児休業を利用させなければなりません。育児休業を利用した人数や、代替要員を新規雇用したかどうかによって、助成金の額が変動します。
【参考】出生時両立支援コース l 厚生労働省

介護離職防止支援コース

介護離職防止支援コースは、仕事と介護を両立できるような職場環境の整備を支援する制度です。介護支援プランを作成し介護休業を円滑に取得できるようにするなど、家族を介護する労働者のための制度を整えた中小事業主が利用できます。介護休業制度はもちろん、新型コロナウイルスによる一時的な介護など、突発的なものにも適用可能です。
【参考】介護離職防止支援コース l 厚生労働省

育児休業等支援コース

育児休業等支援コースは、働き続けながら育児もおこなう労働者を継続的に雇用する、中小事業主を支援する制度です。有給休暇制度や両立支援に向けた制度を新設したり育児休業の取得にあたって面談やプランを作成したりするなど、仕事と私生活の両立を目指します。なお、出生時両立支援コースは男性労働者を想定したものですが、こちらは男女ともに適用の対象です。
【参考】育児休業等支援コース l 厚生労働省

注目したい出生時両立支援コースの詳細

両立支援等助成金には3種類のコースがありますが、今回詳細に解説するものは出生時等両立支援コースです。これには「第1種助成」と「第2種助成」の2種類があります。

• 第1種助成：育児休業を取得できるための環境・制度を整える
• 第2種助成：第1種助成を受給できている状況で、男性労働者の育児休業取得率を向上させる

第1種

第1種は、男性労働者が出生児に育児休業を取得することを支援するものです。

要件

●     育児・介護休業法に定める雇用環境整備の措置を複数導入
●     対象者の業務を代替するために、業務見直しに係る規定等を策定し、業務体制の整備
●     男性労働者が子の出生後8週間以内に開始する連続5日以上の育児休業を取得
●     男性労働者の育児休業期間中の代替要員を新たに確保（代替要員加算）

支給額

第2種

第2種は、 男性労働者の育児休業取得率を上昇させることを支援するものです。

要件

●     第1種の助成金を受給
●     育児・介護休業法に定める雇用環境整備の措置を複数導入（第1種と同様）
●     対象者の業務を代替するために、業務見直しに係る規定等を策定し、業務体制の整備（第1種と同様）
●     第1種の申請をしてから３事業年度以内に、男性労働者の育児休業取得率（％）の数値が30ポイント以上上昇（A）
●     第１種の申請年度に子が出生した男性労働者が５人未満かつ育児休業取得率が70％以上の場合に、その後の３事業年度の中で２年連続70％以上（B）
●     育児休業を取得した男性労働者が、第1種申請の対象となる労働者の他に2人以上
※ただし（A）と（B）はどちらかを満たせば良い

支給額

【参考】2023年度 両立支援等助成金のご案内

2023年度の両立支援等助成金における出生時両立支援コースの変更点

両立支援と助成金の出生時両立支援コースは、2023年以前から施行されている助成金です。ただ、2023年度においては、出生時両立支援コースに以下のとおり変更点があります。
まず、第2種を申請するにあたっての一部要件が緩和されています。今までの要件と比較すると以下のとおりです。
 

こちらの要件が新たに追加されたため、今までよりも助成金の支給額が増えるかもしれません。情報の公開に同意できるならば、そうすることによってさらに多くの助成金が支給されます。

これから両立支援等助成金を申請する申請する際の注意点

これから両立支援と助成金の、出生時両立支援コースへ申請する際は以下の注意点を意識してください。

事前に環境を整えて申請する

出生時両立支援コースの適用を受けたいのであれば、取り組みと申請の順番を意識しなければなりません。
まず、前に雇用環境の整備を進めることが求められます。例えば、育児休業に関する研修を実施したり相談窓口を設けたりしなければなりません。労働者が、適切に育児休業を利用できるようにするものです。また、これに加えて、育児休業者の業務を代替する労働者の確保に関する規定も整備します。
これらの環境が整った後に、男性労働者が実際に育児休業を取得すると、申請の要件を満たすことが可能です。「会社として育児休業を取得させれば良い」というわけではなく、各種規則を整えて、それに沿った育児休業を取得させなければなりません。なお、申請書は育児休業の終了後に提出できるため、タイミングも認識しておくと良いでしょう。

就業規則の届け出が必要となる

育児休業の取得が社内の規則に沿っていることを示すため、就業規則の提出が求められます。また、常時雇用している従業員が10名以上であれば、所轄の労働基準監督署長に届け出したものを添えなければなりません。もし、適切に就業規則を運用できていないのであれば、両立支援等助成金を申請する前に準備しましょう。常時雇用している従業員が10名未満で、就業規則を労働局に届け出ていない場合でも、不備があると申請が受理されない可能性があります。必要に応じて専門家に確認し、適切な就業規則を提出できるようにしてください

両立支援等助成金の活用ならばF&Mへご相談ください

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出生児両立支援コースのように、制度の確立から実施そして申請までの流れを自社だけで遂行することは不安に感じる経営者の方が多いでしょう。もし、不安をお持ちであれば、ぜひともご相談ください。

まとめ

両立支援等助成金の中でも、出生時両立不自然コースについて解説しました。男性労働者が、育児休業を取得しやすくするために、環境や制度を整備するための助成金です。また、制度が確立された後は、男性労働者の育児休業取得率を向上させるためにも利用できます。
ライフワークバランスを向上させるなど、育児休業制度の導入は会社や従業員にとって魅力的なものです。ただ、両立支援等助成金の申請には、複数の条件があり多くの必要書類が求められます。そのため、制度の詳細に疑問があったり、申請手続きに不安を感じたりする経営者の方は、ぜひともエフアンドエムへご相談ください。

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