2020年6月1日に大企業に先行的に施行されたパワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）が、2022年4月からいよいよ中小企業でも義務化されます。

義務化に向けて適切な対応をしなければ、雇用する従業員の帰属意識が低下してしまうリスクが考えられます。

従業員のモチベーション低下を防ぐためにもまずはパワハラ防止法の概要を知ることが重要です。

パワハラ防止法の適用について知るべき4つの観点

パワハラ防止法の適用について、知っておきたい観点について4つ紹介します。

事業主の方針の明確化

パワハラ防止法の施行対応として、会社としてどのように具体的な行動を起こすのかを明確化することが求められます。

業種や会社の希望に応じても異なって然るべきであり、現時点で大企業と同様の取り組みを実施することは否定すべきではありませんが、継続的に取り組めるのかという視点が極めて重要です。

パワハラの防止は一朝一夕に効果が表れるものではなく、良い職場環境は長期的な取り組みにより形成されます。

長期的な取り組み例として、会社のパワハラを根絶させる強い想いを伝えることが有効ですが、大企業への法施行時と異なり、現在はリモートワーク社会が一般化しています。そのため、メッセージの発信方法も検討しなければなりません。

どのように当該メッセージを伝え続けるか（Web媒体で伝える場合はどのように閲覧できる状態にするか）という視点も併せて、考慮すべきです。

相談対応をするための必要な体制の整備

会社のトップからパワハラ根絶のメッセージがあった場合、一般的にはパワハラに対する相談が増えます。

重要な点は、会社のトップからメッセージを伝えることではなく、実際に対応することです。

誰が担当となり、どのような形で対応するかは事前に決めておかなければなりません。

この点について、大企業では外部専門家に委ねる、法務部・人事部が対応することが一般的ですが、中小企業に人的リソースがあるとは限りません。

パワハラの被害者にとって最も相談しにくい相談者は、「元上司」や「関係性の希薄な同僚」です。

相談に対応する人を選ぶ際は、会社として最も神経を使うべきです。

被害者の立場で考えれば、相談する相手が過去に関係性の拗れた元上司であれば、むしろ最も相談しにくい相手となってしまう点は想像に難くありません。

実効性を確保する意味でも、相談を対応する担当者の人選は慎重におこなうべきです。

迅速かつ適切な事後対応

実際に相談があった場合に、法施行後は何も対応しないという選択はできません。

つまり、無鉄砲に対応すべきという意味ではなく、慎重さは持ち合わせながらも対応をしなければなりません。

例えば、パワハラの加害者が職場内の直属の上司というケースは少なくありません。

被害者がその後の関係性を危惧し、「匿名で聴取をおこなってほしい」と相談があった場合は、プライバシー保護の観点からも実名を基に調査することは明らかに誤りです。

パワハラは非常にセンシティブな内容であることを共通認識として持っておかなければならず、対応方法が決定した場合には、速やかに実行しなければなりません。

問題の先延ばしは、被害者への被害を拡大し、二次被害が発生する可能性が高まる原因となります。

また、パワハラ被害の相談に迅速な対応しなかったために、会社が法的紛争に巻き込まれている事例も発生しています。

併せて講ずべき措置

パワハラの被害者が選択した相談先が、外部の行政機関というケースもあります。

そのような場合でも、労働者に対する不利益な取扱いは禁止されています。

外部機関に相談したとしても、事業主として不利益な取扱いはしない旨のメッセージを発信することも事業主として併せて講ずべき措置です。

パワハラ法の適用に向けて意識すべき4つのポイント

事業主がパワハラ防止の方針を明確化する際は、当事者意識に立って方針を決定することが重要です。

また、社長一人で方針を決めるのではなく、中間層の従業員を交えて方針を決定していくことが、中身のある方針となります。

相談対応をするための必要な体制の整備は、人選の重要性と併せて、相談対応する部門で統一された見解を共有しておくことが重要です。

永続的に担当者一人でパワハラの相談対応をすることは難しく、通常、複数人で相談対応を担当します。しかし、毎回最も知見の豊富な人が対応することは難しいといえます。

そのため、統一的な見解がなければ、その場にいる相談対応者の主観に委ねざるを得ず、対応に差が生じてしまいます。

刑法に触れるような極めて悪質な案件の場合、その場で直ちに対応できないこともありますが、ベ判断基準となる対応方法を共有しておくことで、新たなトラブルの発生や初動対応の遅れを回避できます。

経営者として率先して今すぐ取り組む

パワハラはセクハラと異なり、目撃証言が多いという特徴がありますが、経営者や管理職の目の届く範囲で起こるとは限りません。

パワハラが常態化している場合、パワハラ被害者の労働生産性は既に低下しており、長期的にそのような状態が続くことは会社の業績にもマイナスとなってしまいます。

そのため、経営者が速やかに行動に移すことが、早期に被害者の救済や労働生産性の回復することにつながります。

パワハラ防止法が中小企業を対象とする法改正は2022年4月1日です。

あまり時間も長くないため、既にパワハラと窺われる報告がある場合は、速やかに規則や職場環境の整備をおこないましょう。

パワハラは上司から部下とは限らない

パワハラと聞くと「上司から部下へ」というイメージが強いですが、パワハラの定義には「優越的な関係を背景とした言動」とあるように、必ずしも年齢だけを根拠にパワハラと認定できません。

例えば、人事異動後、間もない上司が経験年数の長い部下から公衆の面前で人間性を否定するような言動をされた場合には、たとえ部下が年下であっても、パワハラが成立します。

「年齢によってパワハラかどうかは決まらない」という認識は、厚生労働省の資料からも読み取ることができるため、経営者としても認識を深めておくべき部分です。

パワハラに該当する事象を理解する

パワハラに該当するか否かの例として、以下の6つが挙げられます。

• 身体的な攻撃：暴行
• 精神的な攻撃：一斉送信メールで人格否定
• 人間関係からの切り離し：特定の労働者を無視
• 過大な要求：必要な教育もせずに到底できないようなレベルの業務を課す
• 過小な要求：退職に追い込むことを目的に能力とかけ離れた業務を課す
• 個人の侵害：病歴などの個人情報を暴露する

また、上記の6つに当てはまらなければパワハラにあたらないということではありません。

あくまで上記の6通りは代表例に過ぎず、事例ごとに個別具体的に精査する必要があります。

必要に応じて社内規定を制定・改正する

パワハラの注意指導を繰り返すだけでは、パワハラ防止の取り組みが十分とはいえません。

社内規定を整備し、社内の実態を鑑みて必要な条文に改正していくことで、経営層の意識が現場の社員に伝わります。

まとめ

パワハラ問題を未来永劫ゼロにすることは難しいといえます。

しかし、これまで解説した取り組みを継続的に行うことで、被害を縮小し、健全な職場環境に近づけることは可能です。

また、パワハラ対策は「適正な初動対応」を繰り返すことが極めて重要です。

パワハラ対策は会社と従業員の信頼関係を強固にし、会社・従業員双方に大きなメリットがあります。

企業イメージや従業員の定着率の向上への取り組みとして、まずはパワハラ防止対策を講じてみてはいかがでしょうか。

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