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採用費ゼロ。採用支援20年超のプロが求職者に刺さる求人票の書き方&人材採用のコツを伝授します

人手不足や資金不足が加速しており、中小企業にとっては苦しい状況が続いています。
「人を採用したいけれども、多額の採用コストはかけられない…」といった悩みはお持ちではありませんか?
本記事では、20年以上中小企業に対し採用のアドバイスをおこなってきたプロが、求職者に響く求人票の書き方と人材採用のコツを解説します。


目次[非表示]

  1. 1.あなたの企業とどう違う?採用がうまい企業の特徴とは
  2. 2.無料のハローワークが他の有料媒体より優れているポイント
    1. 2.1.ハローワークの閲覧数と求人票の真実
    2. 2.2.ハローワークからの採用した人の質が悪いってほんと?
  3. 3.求人票見直し事例に学ぶ。応募が増える求人票作成のポイントを紹介
    1. 3.1.求人票のポイントは「求職者の不安を取り除く」
    2. 3.2.写真の活用により人手不足が改善した事例
    3. 3.3.「求職者目線」で求人票を見直し、20人以上の応募が来た事例
    4. 3.4.求職者から嫌われる。求人票でよく見るNGワード5選
  4. 4.他社と差をつけるためにハローワークのリニューアル点を知ろう
  5. 5.人材を見極めるには「掘り下げる質問」と「ツール」の活用
    1. 5.1.パーソナリティ診断で定着率が50%以上改善した事例
  6. 6.見逃さないで!若手採用のコツは「労務環境」の整備です
  7. 7.「求人票見直しから労働環境まで」フルサポートできるのはF&Mクラブだけ


あなたの企業とどう違う?採用がうまい企業の特徴とは

採用がうまい企業は「自社の魅力と独自性を的確に伝える」ことに長けています。
採用戦略を構築する前に、自社情報の整理をおこないましょう。

自社分析の条件 3つ
①求職者が求めていること
②自社の魅力があること
③競合他社が及んでいないこと

一度、あなたの会社でこの3条件を満たす情報を思い浮かべてみてください。
なかなか、多くは思い浮かばないのではないかと思います。

また、重要なこととして「採用は相互選択のプロセス」であることがあります。
企業が採用者を選ぶ一方で、求職者も企業を選んでいることを意識しましょう。


無料のハローワークが他の有料媒体より優れているポイント

物価高などで資金繰りが苦しい中小企業におすすめしたい媒体は、手間がかかるがコストの安いハローワークです。
ハローワークを登録していない企業はもちろん、既に登録している企業も更なる工夫の余地があります。


ハローワークの閲覧数と求人票の真実

低コストや工夫ができる面からハローワークをおすすめしましたが、求人票の閲覧数が少ないのではないかと不安な方も多いと思います。

ハローワークのインターネットサービスの訪問者数は1日に約147万人(約4560万人/か月)、求人票の閲覧数は1日あたり17万人です。

これは、dodaの訪問者数(約1050万人/か月)をはるかに越えており、ハローワークを活用する理由として十分納得いただけると思います。
では、ハローワークを活用して応募が集まらないのは何故か。
自社の求人票が見られていない。ただこれだけです。

実際、弊社でハローワークに掲載されている求人票を確認したところ、求職者が魅力的に感じないものが数多くありました。

ハローワーク求人票の状況(N=278、エフアンドエム調べ)
・具体的でない:72%
・HP記載なし:71%
・文字数が少ない:53%
・空欄がある:53%

求人票が低品質な理由は、どの企業も社内で作成することが多く、素人が作成しているためです。
逆を言うと、ハローワークの求人票は工夫次第で他企業を出し抜くことができます。


ハローワークからの採用した人の質が悪いってほんと?

ハローワークから応募する人材の質が低いという通説が広まっていますが、これは多くの企業で求人1枠に対して数人、場合によっては1人しか応募がない状況が影響しています。
もし、求人1枠に対し応募が20人以上いれば、そのなかから優秀な人材を選ぶことができるでしょう。

したがって、企業の成長につながる人材を採用するためには、より多くの求職者が応募する魅力的な求人票の作成が必要です。


求人票見直し事例に学ぶ。応募が増える求人票作成のポイントを紹介


求人票を工夫することで、応募人数を増やすことが企業にとって非常に重要であることを理解いただいたと思います。
弊社で支援した見直し事例とともに求人票作成のポイントをご紹介します。


求人票のポイントは「求職者の不安を取り除く」

求人票作成のポイントは「求職者の不安を取り除く情報を、求職者目線で記載する」です。
また、採用した社員がすぐに離職してしまう(=ミスマッチ)が採用で一番コストがかかるため、求人票の情報はできるだけ正確にしましょう。

求人票のポイント
・仕事の内容は想像しやすいよう具体的に表記する
・年間休日、福利厚生、教育制度などは明記する
・企業理念や特徴は必ず記載する
・写真、HPのリンクを掲載する

求職者は、就職候補先に対し常に不安(業務内容や働く環境など)を抱えています。
例えば、仕事内容が「経理事務」や「○○のオペレーター」とだけ記載されている場合、どんなに優秀な人でも業務の想像はできないでしょう。

未経験者も採用する場合は、教育制度を詳細に記載し、入社後のフォロー体制をアピールすると効果的です。
また、若手の求職者は育休の取得状況がよいと企業に好感をもちます。
若手の採用を希望している場合は、取得状況の記載がおすすめです。


写真の活用により人手不足が改善した事例

業種:建築鉄骨加工業
従業員数:15名
背景:
・業況は好調だが、 人手不足により失注が続いている。
・ハローワークで求人をしていたが、2年間応募がない。
・求人票は空欄が多く、会社の魅力を伝えられていない。
改善点:
・求人票を見直し、業務内容や職場環境を具体的に記載した。
・工場の写真や社員の集合写真を掲載した。

結果として、掲載2ヶ月で10名の面接を実施し、事務員2名・ 工場スタッフ2名を採用することができました。
求人票の内容と写真をあわせることで、求職者が働く姿が想像できるよう工夫しましょう。


「求職者目線」で求人票を見直し、20人以上の応募が来た事例

業種:製造業
従業員:12名
背景:
求人票を見直すと「求職者目線」がかけている
改善点:
専門用語を使わずに業務内容を記載した。
企業の働く環境や雰囲気が伝わるように修正した。
ハローワークにおける検索画面の上位に紹介されるよう改善した。

グループ4社合計で20名ほど採用ができ、ハローワークから「ハローワークおすすめの企業9社」に選ばれました。
業務内容や企業の雰囲気は、求職者が読んでイメージが付くよう、情報を出し惜しみしないことが重要です。
また、弊社では求職者目線での文例(楽しく成長できそうと思わせるなど)や、検索画面の上位に紹介されるポイントなどのアドバイスもおこないます。


求職者から嫌われる。求人票でよく見るNGワード5選

求人票に用いるワードを気にしたことはありますか。
「他社も使用しているから、これでいいだろう。」と考えていると、あなたの企業が求職者から嫌われているかもしれません。

求人票のNGワード 5選
①誰にでもできるお仕事です
②20~60代まで活躍中
③アットホームな職場です
④働きやすい職場
⑤急募!

①誰にでもできるお仕事です ②20~60代まで活躍中は、文字通り誰にでも当てはまるワードのため、求職者が働いている姿を想像しにくくなります。
これでは情報が全くないといっても過言ではありません。

③アットホームな職場です ④働きやすい職場は、競合他社にもよく書かれている情報のため、求職者が魅力を感じないワードです。
文字数の限られている求人票には用いてはいけません。

⑤急募!は、経営者からすると、事業を拡大するために、良い意味で人手が足りない企業だと考えるかもしれません。
しかし、求職者からは、離職が続いて困っている企業と受け取られる可能性があります。


他社と差をつけるためにハローワークのリニューアル点を知ろう

最近ハローワークがリニューアルしたことをご存じでしょうか。
他社が気づく前に、優秀な人材を獲得してしまいましょう。

ハローワークのリニューアル点
・オンラインハローワークの利用が可能となった
・スマホやタブレットでの閲覧に対応した
・求人票に掲載できる情報量がA4片面からA4両面へ拡大した
 (掲載できる情報量が30%増)
・求職者への直接リクエストが可能となった

求人票に掲載できる情報量が30%増加したことにより、今まで以上に他社と差別化を図ることができます。
また、オンラインハローワークや求職者への直接リクエストが可能となったため、自社に合う人材を素早く見つけ、どんどんアプローチしていきましょう。


人材を見極めるには「掘り下げる質問」と「ツール」の活用

面接では「掘り下げる質問」「ツール」の活用がおすすめです。
掘り下げる質問とは、質問の返答内容に対してさらに質問することをさします。
求職者が準備してきた回答を聞く従来の面接ではなく、能力や業務に対する姿勢などを判断できる面接にしましょう。

また、F&Mクラブが提供している「パーソナリティ診断」のような、仕事への適正判断ツールの使用をおすすめします。


パーソナリティ診断で定着率が50%以上改善した事例

業種: 建設業
従業員数:47名
背景:
採用した人材がすぐ辞めてしまうことが続き、取引先からの信用があまり得られず、業績も伸び悩んでいた。
改善点:
面接をクリアした人にパーソナリティ診断を実施し、診断の下記3点の結果が良くない場合は採用しないようにした。
(ストレス耐性、感情コントロール、信用尺度)

結果として、定着率が50%以上改善しました。
売上が伸びたことで、夏冬のボーナス以外に決算賞与を支給できるようになり、社員への還元もできるようになったそうです。


見逃さないで!若手採用のコツは「労務環境」の整備です

「業界では良い条件(給料)なのに若手がなかなか採用できない…」という悩みを抱えていませんか。
若手の求職者は、労働環境を重視する傾向にあるため、給料だけ良くても人は集まりません。

実際に、若手の採用を人材紹介会社に相談したが「若い人の採用は、就業規則やルールがしっかりしていないと難しい。」 と指摘を受けたことがある企業様もいらっしゃいます。
その企業様には、弊社から就業規則の見直しをおこない、大切な企業と従業員を守るための具体的なアドバイスをさせていただきました。
現在では、十分な人材が確保できるだけでなく、安心して経営ができていると嬉しいお声をいただいております。


「求人票見直しから労働環境まで」フルサポートできるのはF&Mクラブだけ

少ない採用コストで優秀な人材を採用するためには、求人票だけでなく面接や労働環境を整備することが重要です。
ただ、経営者の方や担当者の方のみで全てを網羅することは不可能でしょう。

外注するにしても、就業規則は社労士に依頼できますが求人票や面接は専門外のため、さらに別のサービスを契約する必要があります。

しかし、F&Mクラブであれば、「求人票見直しから労働環境まで」を一貫して支援が可能なうえ、いくら相談しても月額3万円(税別)据え置きです。

累計38,000社支援の経験から、あなたの会社に寄り添った支援をさせていただきます。

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