「人事考課制度」を正しく理解できている、と言い切れる経営者は多くないでしょう。
社員の評価は、経営と従業員のモチベーションに深くかかわっており、ないがしろにすることはおすすめしません。
本記事では、100社を超える人事考課支援や、金融機関から経営塾の講師として招かれるなど、中小企業経営に関するプロが自社に最適な人事考課制度について解説します。

社長は評価制度を勘違いしている

皆さんは人事考課を「評価することで従業員のモチベーションを高める制度」と捉えていないでしょうか。
これは大きな勘違いです。
評価制度の存在が、従業員のモチベーションを高めるわけではありません。

確かに、人事考課によって従業員のモチベーションが高まることはありますが、頑張りを正しく評価してもらえた場合です。
制度ではなく、成果・実績を認めてもらえることに意味があります。

また、成果や実績を褒めることは一般的に当たり前であり、従業員の評価制度があることは会社のあるべき姿です。
評価制度がない会社は他社に比べ見劣りしますが、制度があれば魅力的な会社に感じるわけではないでしょう。

中小企業における支援事例と人事考課制度でオススメ5ステップはこれ！

中小企業で人事考課制度を導入しても失敗に終わってしまうケースが多くあります。
これらには、以下のような傾向が多いです。

• 評価項目に明確な意図がない
• 評価基準があいまい
• 評価者によるフィードバックがない

これらを踏まえ、人事考課制度を確立するオススメの5ステップと、実際の事例を紹介します。

①制度導入する目的をもつ

人事考課制度は、経営理念やビジョンを達成することを目的として導入しなければなりません。
共通の目的を達成するために、コミュニケーションの強化や働く意欲を高める意味合いで人事考課制度が活用されます。

また、従業員にとって評価制度は人生がかかっているため「なんとなく作った人事考課制度」には納得しないでしょう。
成り行きで導入してしまい、従業員の不満につながった事例を紹介します。

事例：理念やビジョンと齟齬がある人事制度の導入

問題：
経営理念やビジョンを踏まえずに評価制度を確立してしまい、経営方針と評価制度の方向性がぶれている。
この方向性のぶれから、従業員に不信感が生まれた。
実際、私が支援してきた企業の従業員様より「社長が言っていることがいつも違う」という不満の声を沢山聞いています。

解決策：
理念やビジョンに基づいていない人事考課制度ではなく、企業の中長期的な目的を達成するための制度を導入しましょう。

②会社の経営課題と評価制度をリンクさせる

基本的に、評価制度は会社の経営課題とリンクさせ、課題を解決できる人材を高く評価するようにしましょう。
まずは経営課題に関与する評価項目を考え、徐々に個人に関するものへと少しずつ詳細にしていきます。

しかし、単に能力や態度に関する細かすぎる評価項目を設定してしまった事例を紹介します。

事例1：評価項目が99個あり、何を評価しているのかわからない

課題：
従業員の評価項目を99個用意し、細かく評価していたが、経営者自身も各項目が何を評価しているか分からない。
形ばかりの評価項目となっている。
評価の例

• 人が嫌がることに率先的に取り組んでいるか
• 他の社員が忙しいときは進んで手伝ったか
• 遅刻、早退、欠勤せず真面目に勤務したか
• パワハラ、セクハラなどハラスメント行為をおこなっていないか

解決策：
評価項目は、業績結果や能力、仕事のプロセスや態度など、自社に関する要件に絞ることが大切です。
この事例では、要件に該当する項目に絞ったり、項目を増やしたりすることで解決しました。

また、経営課題に合わせて評価項目のウェイトを変化させることも重要です。
例えば、社内風土をよくしたいのであれば「態度」の項目を増やし、業務過程を評価したいならば「仕事のプロセス」の項目を増やします。

事例2：ベテラン社員の勤務態度が悪化し、退職者がでた

課題：
ベテラン社員の2人が「言葉遣いが悪い」「偉そうに話す」など、急に勤務態度が悪くなった。
本人達と面談をしていたがあまり態度が改善されず、他従業員の離職が相次いでいた。

解決策：
業績・能力評価に比べ、勤務態度評価のウェイトが大きい人事考課制度に切り替えました。

この結果、経営者の考えを理解したベテラン社員の勤務態度は改善し、他者へ悪影響を与えることもなくなっています。
離職が相次いだ状況も改善され、人事考課制度の改善が全社的な課題を解決しました。

事例3：評価基準に対応する質問の回答があいまいで、従業員に不信感が生まれた

課題：
評価者が従業員の評価制度を正確に把握しておらず「感覚による評価」を続けていた。
そのため、従業員から評価理由を質問されたときに、その場しのぎの回答となり不信感が生まれた。

解決策：
評価項目はそれぞれの企業が自由に設定できますが、評価の根拠を明確にすることが大切です。
評価の背景を語れるように、経営課題にかかわる評価項目へ見直し、評価の基準を明確にしました。

この3事例から経営課題にリンクさせた根拠のある評価項目が大事であることが分かったと思います。
ではこの評価制度はどのように導入すればよいのでしょうか。

大企業では人事評価システムを300万～400万円かけて導入しています。
また、人事考課制度をコンサルに依頼する場合も、ゼロから作成すると200万円ほどかかり、3ヶ月～4ヶ月と時間も要します。

しかし、F&Mクラブならば、過去に支援してきた多数の中小企業の事例を参考に、月額3万円で素早く人事考課制度を提案することが可能です。

③運用前の昇給・賞与のシミュレーションが大事

昇給や賞与の制度を導入して「想定していた結果と異なる」ことはよくあります。
運用前に、実際の支給額をシュミレーションし、実現可能な運用を見つけましょう。

例えば、実際に在籍している従業員について
「1年間でどの程度昇給するのか」
「合計で支出はどの程度増えるのか」などを算出します。

「昇給させたい」「賞与を支給したい」という気持ちだけでは、原資が枯渇して失敗してしまうでしょう。
制度を形骸化させないためにも、丁寧なシュミレーションが重要です。

④「お気に入り従業員の評価が高い」感覚重視の評価をなくすには？

評価者のお気に入り度合いが評価結果を左右する評価制度は、従業員が不満を抱く原因となります。
例えば下記のような状況です。

「評価決定の直近の期間でしか評価されない」
「飲み会の幹事を担当したかどうかが評価にかかわる」
「同じ業務に取り組んでいるのに同僚と評価点数に違いがある」など

これは「評価者エラー」と呼ばれ、評価者側を改善しなければなりません。
よくあるエラーを予防するためにも以下を徹底させましょう。

記録(メモ)：特筆すべき行動や結果を記録することを心がけ評価時に参照する
教育：動画コンテンツなどを活用し、人事考課について正しい知識を持ってもらう

F&Mクラブには、教育に役立つ動画コンテンツサービスがあり、従業員は見放題です。
30分の評価者訓練動画もあり、誰が閲覧したかも確認できます。

事例：「マネジメント」を評価することによるコミュニケーションの活発化

課題：
ベテラン社員が若手と話したり指導することは必要だと考えているが、個人で作業をすることが多く、なかなか進んでいない。
コミュニケーションが少ないことから、従業員が鬱になりやすい業界（ITシステム開発業）である。

解決策：
ベテラン社員による気遣いや指導を促すために、評価項目として「マネジメント」を導入した。

この結果、ベテラン社員が若手と積極的にコミュニケーションを取るようになり、スキルの継承や課題の解決に役立ちました。
また、円滑なコミュニケーションにより鬱に近い状態であった従業員の体調が回復するなど、社内風土の改善という効果も生まれています。

⑤フィードバックはきめ細やかにおこなう

会社の業績や個人の勤務態度について評価とともに説明し、従業員が処遇について納得および成長する場を設けましょう。
フィードバックがないと「自分の処遇に納得できない」状況が生まれてしまうかもしれません。

評価者がフィードバックする際は、以下の3点を重視することが大切です。

1. 部下の話を聞く
2. 事実をほめる
3. 改善点を伝える

経営課題の解決＆従業員のやる気を出す人事考課！？F&Mクラブなら実現します

上記で紹介したとおり、人事考課制度の確立を貴社でも実践するためには、各ステップを丁寧に実施することが大切です。
ただ、社内ですべてに対応することは、非常に難しいのが現実でしょう。

【人事考課制度の5ステップ】

1. 制度導入の目的は明瞭化
2. 会社にあった評価項目の決定
3. 評価者エラーを防ぐための対策
4. 給与のシミュレーション
5. 細やかなフィードバック

外部のコンサルタントに依頼すると、担当者と相談しながら評価項目を設定するため、 長い時間（3～4か月）と高額な費用（200万円程度）がかかります。

しかし、F&Mクラブならば累計38,000社の支援経験を活かし、各業種でよく用いられる評価制度のノウハウが蓄積されています。
これらを踏まえて、貴社に適した評価項目を提示可能であり、他社コンサルタントと比べ、安価（月額3万円（税別））で迅速に制度の確立が可能です。

また、F&Mクラブは人事関連だけではなく、財務改善や人材採用、補助金・助成金の活用支援など幅広い支援をそのままの費用（月額3万円（税別） ）で利用できます。