国民年金納付期間延長の検討により、職を求める高齢者増加が予想されます。
少子高齢化による若手社員不足や、高年齢社員の雇用継続の努力義務などにより、企業において、「中高年社員の人材育成」は重要な課題です。
中高年社員の人材育成の課題や、具体体的な育成方法について解説します。
目次
国民年金納付期間の延長措置について
厚生労働省は2022年10月25日、社会保障審議会年金部会を開催し、国民年金制度改革について議論が開始されました。
その内容は、現行20歳から60歳までの40年間の保険料納付期間を、20歳から65歳までの45年間に延長するという内容です。
国民年金納付期間の延長措置で影響を受ける対象者は以下となります。
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【国民年金納付期間の延長措置で影響を受ける対象者】
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・自営業者 ・主婦 ・定年（65歳）以下で退職した会社員 |
自営業者などはもちろん、退職後の会社員にも影響が懸念されます。
本件により、「金銭的負担の大きさ」から「老後も働き続けることを強いられる」ため、高齢者の雇用希望者が増えるでしょう。
今後さらに中高年（シニア層）社員の人材育成が、企業にとって大きな課題のひとつとなることが予想されます。
企業に必要な中高年社員の人材育成とは
先述したように、中高年社員の人材育成が今後も企業の大きな課題のひとつとなりますが、中高年社員の人材育成が必要な理由には、主に以下のような理由が挙げられます。
70歳までの就業確保が企業の努力義務
2021年4月1日より改正「高年齢者雇用安定法」が施行されました。
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【高年齢者雇用安定法の内容】 |
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企業において 「70歳までの定年引き上げ」や「70 歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入」などが、努力義務とされています。
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【参考】高年齢者雇用安定法の改正～70歳までの就業機会確保～｜厚生労働省
若手人材の採用難
中小企業の課題のひとつに「若手人材の採用難」が挙げられます。
近年、働き方の多様化や、転職市場の充実により、若手人材の採用および確保がますます困難な状況です。
そのため、若手人材の確保が難しい企業では、既存社員の力で企業の発展を目指していく必要があります。
自社業務を経験した高齢者を雇い入れることも企業側が取れる対策の１つです。
企業として、中高年社員の人材育成に取り組む必要があるでしょう。
中高年社員にかかる人件費
中高年社員は、役職に就いている社員も多く、「役職手当」や「等級手当」などにより、若手社員よりも人件費が多くかかります。
そのため人件費負担の観点から、「ただ所属しているだけで結果を出さない」中高年社員の存在は、企業にとってマイナスです。
部下の教育など、与えられた役職の責務を果たすとともに、中高年社員自身も活躍してもらうために、中高年社員の人材育成が重要となります。
中高年社員の人材育成は困難といわれる理由（課題）
中高年社員の人材育成は、若手社員に比べて困難です。
困難であるといわれる理由には、以下のような理由が挙げられます。
中高年社員に成長意欲がない
中高年社員は、「長年の仕事に慣れている」「自分がやらなくてもいいと思っている」などの理由から、成長意欲がありません。
自身に成長意欲がある場合、社員教育はうまくいきやすいですが、自主性がない場合の「人材育成（教育）」は、学ぶ姿勢に欠けるため「強制的な教育」となりやすく、効果的な人材育成は難しくなります。
企業が若手社員の成長に注力しがち
多くの企業では、「人材育成」に力を注いでいますが、そのほとんどは、若手社員に対する人材育成です。
もちろん、企業の成長には未来を担う若手社員の活躍にかかっているため、若手社員の育成も重要となります。
しかし、若手社員の育成にのみ注力しがちであるため、中高年社員の育成に関し、おろそかになりがちです。
また、若手社員の教育には、「教育者のスキル」も重要となるため、若手社員の成長のためにも教育者（中高年社員）の育成が必要となります。
柔軟性に欠ける
中高年社員は、長年の勤務の慣れから「惰性的」に働いている社員が多くおり、変化を嫌い、頑固な考え方や価値観をもった社員が多いため、「柔軟性に欠ける」傾向があります。
そのため、中高年社員となってから「人材育成」といわれても、「今更学びたくない」「自分のやり方が正しい」などの考え方をもった社員も多く、柔軟に受け入れられる社員は少ないでしょう。
このような固定概念をもった中高年社員の育成には、まず「意識改革」から始める必要があります。
中高年社員向け！３つの人材育成方法
中高年社員に対する具体的な人材育成方法について紹介します。
リカレント教育の場を設ける
近年注目を浴びている用語でもある「リカレント教育」は、中高年社員にも必要性の高い教育です。
特に、中高年社員には「時代に合わせたスキルの習得」が重要であり、「ITスキル」や「PCスキル」などの習得が必要となるでしょう。
また、実務的なスキルだけではなく、「管理者として必要なスキル」や「管理者としての心得」などが学べる機会を設けることも、企業の成長に欠かせません。
部下の育成方法の習得
中高年社員の多くは、部下の育成方法を正しく理解していません。
しかし、「部下の育成方法」について学ぶ機会を設けている企業は少ないため、当然のことともいえます。
そのため、「自己流の教育方法」で部下の育成をおこなっている中高年社員も多いです。
各自が自己流の育成方法を続けている場合、社員によって教育方針にバラつきが生じます。
また、人材育成の方向性（ゴール）も曖昧なため、企業全体としてのまとまりが得られにくくなるでしょう。
効率よく企業の成長につなげるためにも、正しい「部下の育成方法」を身につけることが大切です。
人事評価制度の見直し
中高年社員が「自主性」や「モチベーション」をもって意欲的に活躍するためには、若手社員だけでなく、中高年社員にも「成長・活躍の機会を設ける」ことが大切です。
中高年社員の多くは、「自分は期待されていない」「自分が成長しても無駄」というような考え方をもっています。
そのため、「人事評価制度の見直し」など、「今後も期待している」ことを明示できるような機会、制度を設け、長期にわたって意欲的に活躍してもらえるような人材を育てましょう。
中高年社員の人材育成を効率的におこなうためには
中高年社員の人材育成はさまざまな課題を抱えているため、効果的に実施することが難しいといえます。
「自社内で適切に中高年の人材育成をおこなえる自信がない」、「人材育成の仕方がわからない」などの課題を抱えている企業も多いかと思います。
「中高年の人材育成」について不安や課題を抱えている企業は、「人材育成支援サービス」の活用がおすすめです。
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まとめ
中高年社員の人材育成は、今後ますます企業にとって重要な課題となることが予想されます。
企業を衰退させないためにも、「人材育成支援サービス」を活用し、中高年社員の教育を適切かつ効率的におこないましょう。
