人事評価は、社員の成長および企業の発展に欠かせない評価制度ですが、適切に人事評価を実施できている企業は少なく、多くの社員が不満を抱えていることが現状です。
社員の不満に対しおろそかな対応を続けていると、「不服申し立て」などのトラブルに発展するリスクもあります。
中小企業における人事評価の現状や、社員とのトラブルリスク、対処法などについて解説します。
目次
ほとんどの社員は人事評価に納得できていない
多くの企業では、人事評価自体は実施しているものの、適切におこなえていないため、評価を受けた社員側は、「おかしい」「納得できない」「期待されていない」などの不満の声を抱いています。
社員がそのような不満を抱えている背景には、人事評価の方法に問題があるため、まずは不満の原因を知ることが大切です。
人事評価に対する不満の原因
社員が人事評価に対する不満を抱く原因には、主に以下のような原因が挙げられます。
評価基準が曖昧
社員が人事評価に対する不満の原因の大半が、「評価基準が曖昧」であることです。
明確な評価基準がなく形式のみの人事評価をおこなっている場合、社員は「結果を出しても評価されない」「具体的な目標（評価基準）がなく、やる気が起こらない」などの不満を抱きやすくなってしまいます。
評価者によって評価ブレがある
人事評価制度（基準）が曖昧であればあるほど、「評価者によるブレ」が生じやすくなります。
「評価者の好き嫌い」や「評価者の感覚」で評価されてしまうことで、「不公平さ」が生じ、社員は、「結果を出しても報われない」「媚を売ったもの勝ち」のような不満を抱きやすくなり、上司（評価者）に対する信頼も失ってしまいます。
昇給や昇進につながらない
人事評価制度はあるものの、評価が昇給や昇進につながらない場合、社員は不満を抱きます。
本来、人事評価は「昇給や昇進」の基準となる要素して機能すべきであり、具体的な昇給や昇進が提示されていない場合、社員は「何のために会社に貢献すべきがわからない」「昇給・昇進に関係なければ人事評価をおこなう必要がない」などの不満を抱きやすくなります。
評価するのみで改善につながらない
人事評価の目的のひとつは「社員の成長につなげる」ためです。
そのため、人事評価を正しく機能させるためには評価後、「フィードバック」までをおこなうことが重要となります。
人事評価をおこない、「評価して終わる」だけでは、正しく人事評価が機能しません。
フィードバックをおこなわないことにより、評価を受けた社員は「どうしてこのような評価結果となったのか」「具体的にどのようなことが良く、どのようなことが悪かったのか全くわからない」などの不満を抱いてしまいます。
人事評価に対する不満を見過ごすリスク
人事評価に対する不満を見過ごすことで、さまざまなトラブルリスクが生じます。
具体的には、「社員の離職」や「不服申し立てのトラブル」、「企業の成長につながらない」などのリスクがあります。
社員の離職
人事評価に対し、不満を抱いた社員は「この会社では成長できない、期待されていない」などの理由により離職してしまう可能性が高くなります。
特に優秀な社員ほど成長意欲が高いため、人事評価に不満を抱いた場合、直ぐに離職してしまう可能性が高いです。
企業の成長には「人材の力」が必要不可欠であり、人手不足、採用難においても課題を抱いている企業にとって、社員の離職は大きな損失となるでしょう。
不服申し立てのトラブル
社員の不満を見過ごすことで、人事評価に対して不満を抱いた社員による「不服申し立て」のリスクもあります。
不服申し立てのトラブルでは、場合によっては訴訟を起こされることもあり、時間や人材など、さまざまな労力を費やさないといけないだけでなく、損害賠償請求や企業のイメージ・信頼の低下にもつながってしまいます。
企業の成長につながらない
人事評価が正しく機能していない場合、社員の成長につながらず、社員が育たなければ、企業は衰退していく一方です。
社員の成長が感じられない場合は、「たかが人事評価」と楽観視せず、人事評価のあり方や方法について、再度見直すことが大切です。
人事評価に対する不服申し立てのトラブル事例
先述したように、人事評価に対する不服申し立ては、場合によっては「損害賠償請求や企業の信頼損失」につながるリスクがあります。
人事評価に対する不服申し立てのトラブル事例を紹介します。
マナック事件（【広島高裁】平成13年5月23日判決）
Y社（被告）に勤め、業務課主任の役職に就いていたX（原告）は、勤務中に経営陣に対する「批判的発言」をしたとして、上司から注意を受けていました。
またXは、上司だけでなく会長からも呼び出し、注意を受けていましたが、謝罪を拒否。
Y社は、「勤務成績が著しく悪い」に該当するとして、Xを監督職である職能資格四級から一般職である三級に降格し、4年にわたり、年1回の昇級査定において、最低ランクに位置付け、また、当該事件が算定期間に含まれている賞与については、賞与不支給事項該当を理由に賞与査定されず代替措置として1カ月分の基本給相当額のみを支給するのみなどの措置を講じました。
さらに、それ以降の夏期・冬期賞与についても、査定が低くなされたため、当該降格処分の無効確認および昇級差別による基本給の差額および賞与減額分の支払を求めるとともに、Y社の違法性について争われました。
判決では、降格処分については違法性が否定されたものの、賞与および昇級査定（降級）については、「当該事件が評定期間内に入っていない賞与、昇級査定についてのみ、算定期間などを定めた人事考課、賞与規定に違反して裁量権の逸脱である」として、判示されました。
【参考】マナック事件｜全基連
コナミデジタルエンタテインメント事件（【東京高裁】平成23年12月27日判決）
Y社（被告）の社員であったX（原告）は、育児休業から復職した際に降格、減給され、「人事権の濫用などにより違法・無効なものである」として、違法行為にもとづく損害賠償、Ｘの人格権侵害などを理由とする謝罪および就業規則の改訂を求めました。
判決では、担当業務の変更に伴う役割グレード引下（降格）措置、役割報酬減額のいずれも「人事権の濫用があるとまではいえない」とされましたが、「成果報酬ゼロ査定」だけは、「裁量権濫用行為」によるものとして違法行為に当たり、過失があるものとして認められ、精神的損害について「慰謝料など35万円の支払」が認められました。
人事評価に対する不満を解消するためには
人事評価に対する不満を見過ごした場合、先述したような訴訟リスクも生じます。
社員が人事評価に対し、不満を抱かないように、定期的に人事評価の見直しをおこない、社員との信頼関係を築くことが大切です。
人事評価の見直しのポイントは以下のとおりです。
評価基準を明確にする
人事評価に対する不満の原因の多くは「評価基準が曖昧」であることです。
職種や役職（等級）によって、社員一人ひとりの達成すべき役割や目標は異なります。
そのため、人事評価（基準）表は、職種や役職（等級）などの違いによって作成すると、より効果的な人事評価がおこなえるでしょう。
評価者の育成にも力を入れる
人事評価をおこなううえで、評価者のスキルも大切となります。
そもそも評価（育成）の仕方を理解していない人が評価をおこなったとしても、効果的な人事評価がおこなえるとは言い難いです。
「自己流」や「フィーリング」で評価をおこなっている評価者（管理職）は少なくありません。
人事評価を正しくおこなうためには、評価対象社員のみだけでなく「評価者の育成」にも力を入れることが大切です。
社員と信頼関係を築く
社員が不満を抱く原因のひとつとして、「企業や上司に対する信頼がない」ことが挙げられます。
信頼関係は、短期間で構築できるものではありませんが、「不公平な人事評価」など、「納得できないこと」が起きると、簡単に崩壊してしまうものでもあります。
日頃から、上司と部下の関係が良好な関係となるよう、定期的に「社員アンケート」を実施するなど、良好な職場環境づくりが大切です。
F&M Clubの人事評価支援サービス
人事評価は正しくおこなわないと、「不服申し立て」および「訴訟」などのリスクが発生します。
しかし、自社の人事評価について、具体的にどのような部分が適切ではないのか、正しくおこなえているのかどうかを自社内で判断することは難しいといえます。
そのように、人事評価について疑問や不安、課題を抱いている企業は、F&M Clubの「人事評価支援サービス」がおすすめです。
はじめての人事考課
「はじめての人事考課」は、人事考課表や賃金テーブル・賞与テーブルまですべて準備されており、職種別の評価項目が用意されているため、社員一人ひとりの能力や目標に合わせた人事考課が作成しやすいです。
また、給与・賞与テーブルも完備しているため、妥当な査定基準・方法がわからない場合も安心して活用でき、「公平さ」にもとづく人事評価がおこないやすくなります。
まとめ
人事評価は、社員の成長および企業の成長に欠かせない評価制度です。
しかし、正しくおこなわないと、社員の不満を招き「社員の離職」や「不服申し立て」および「訴訟」リスクなどが発生し、企業にとって大きな損失となります。
人事評価を適切におこなうためには、F&M Clubの人事評価支援サービス（はじめての人事考課）の活用がおすすめです。
