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人事考課は適切に書けていますか?正しい人事考課の書き方とは

人事考課は、昇格や昇給など、社員の人生にかかわるほど重要なものです。

また、人事考課は、社員のやる気やモチベーションを向上させ、間接的に企業の発展へと繋がります。

人事考課は企業にとって重要なものですが、人事考課が適切に行われている企業は少ないことも現状です。正しい人事考課の書き方について解説します。



目次[非表示]

  1. 1.人事考課とは
  2. 2.”人材が育つ”人事考課表の書き方
    1. 2.1.評価項目に従って、特筆すべき職務行動を書く
    2. 2.2.ひとつの行動はひとつの評価項目として評価する
    3. 2.3.評価基準に基づき評価点をつける
    4. 2.4.長所だけでなく短所についても書く
  3. 3.人事考課表作成時の注意点
    1. 3.1.先入観や親近感で評価しない
    2. 3.2.一時的な評価はしない
  4. 4.職業別人事考課の書き方例
    1. 4.1.営業職
    2. 4.2.事務職
    3. 4.3.企画職
  5. 5.人事考課は企業の発展に必要不可欠
  6. 6.F&M Clubの「はじめての人事考課」
  7. 7.人事考課の書き方:まとめ

人事考課とは

人事考課は、ただ「社員を評価する」だけではなく、「企業の業績向上」、「個人の潜在能力を最大限に引き出す」、「企業の理念やビジョンの共有」を果たす役割をもっています。

人事考課を最大限に活かすためには、目的や役割を明確に理解することが大切です。


  人事考課は適切にできていますか?効果的な評価方法について解説 企業が発展していくためには、優秀な人材の確保および育成が重要であり、人事考課は、社員の成長、教育に必要な制度です。多くの企業で人事考課制度は導入されていますが、人事考課の本来の目的を把握し、適切に実行できている企業は多くありません。人事考課の重要性と目的について解説するページです。 株式会社エフアンドエム

”人材が育つ”人事考課表の書き方

人事考課は、「人事考課表」をもとに社員の評価を行います。

そのため、「人事考課表」を正しく作成できないと、適切な人事考課が行えません。

「人材が育つ人事考課表」の書き方について解説します。


評価項目に従って、特筆すべき職務行動を書く

評価を行う際は、評価対象期間と、評価の対象とすべき行動(職務行動)や結果(仕事の遂行結果)を特定し、対象期間中の行動や結果をもとに評価します。

対象期間外や、評価の対象ではない行動について評価をしてしまわないように、評価期間中は、社員の特筆すべき行動や結果を記録しておくことを心がけましょう。

評価の対象となる行動を明確にしておくことで、「評価者によるズレ」を防ぐことができます。


ひとつの行動はひとつの評価項目として評価する

評価の対象として特定した行動を、どの評価項目で評価するのかを選択します。

原則として、評価者間で共通の評価認識をもつために、「ひとつの行動はひとつの評価項目として評価する」ようにしましょう。

例:「仕事への着手が早く、指示通りに仕事をこなす」→「行動力」、「積極性」、「真面目さ」、「素直さ」、「正確さ」などの項目から選択

評価基準に基づき評価点をつける

評価基準を設定し、評価段階ごとに点数を定め、評価点をつけます。

評価段階は、誰にでもわかりやすく、説明できるものにします。

評価段階において、段階ごとの違い(10段階中、8点と7点の違いは?など)を明確に定めておくことで、評価の根拠を説明しやすくなり、被評価者が、自身の評価に対して理解しやすくなります。


長所だけでなく短所についても書く

人事考課表では、長所(良い点)ばかりを書くのではなく、短所(改善ポイント)についても書くようにしましょう。

また、評価において「フィードバック」はとても重要です。フィードバックがない場合、被評価者が、「自身の評価に納得できない」ことや「上司に不信感を抱く」、「成長できない」などの問題が出てくる可能性があります。

社員の成長と信頼関係を保つためにも、フィードバックを大切にしましょう。


人事考課表作成時の注意点

人事考課表を作成する際は、「評価エラー」が起こらないように、いくつか注意する必要があります。


先入観や親近感で評価しない

「優秀な大学を卒業しているから優れている」、「若いから未熟者だ」など、「学歴」や「年齢」などの先入観や親近感で、評価しないようにしましょう。

先入観や親近感で評価してしまうと、公平な評価ができないため、客観的な視点および中立的な視点で評価することを心がけましょう。


一時的な評価はしない

期末や、評価対象期間の直近で、急いで評価しないようにしましょう。

短期間の一時的な行動や結果だけを、対象期間全体としての評価とすることは、評価として正しくありません。対象期間全体をとおして社員の行動や結果を観察することを心がけましょう。


職業別人事考課の書き方例

人事考課の具体的な書き方例を、職業別に紹介します。


営業職

営業職の場合、営業成績による数字が明確であるため、ほかの職種に比べ、比較的人事考課表が書きやすいといえます。

営業成績に対する目標達成率や結果、目標を達成するまでの過程などを盛り込みつつ、改善点などを書きます。

例:今年度(今期)の売上目標◯○円に対し、営業実績は〇〇円、達成率は◯◯%であるため、評価は◯段階とする。


また、積極的にチームをまとめ、必要に応じてミーティングや面談を設けるなど、リーダーとしての役割を果たしたことも評価する。


なお、売上目標の達成率は高いが、新規顧客獲得件数が、前年よりも少ないため、今後より一層新規顧客開拓への営業活動に力を入れることが課題となるだろう。


事務職

事務職の場合、営業職と異なり、業務における成績を数値化することが難しいため、人事考課表の作成に苦戦する場合も多いでしょう。事務職の場合は、業務の効率化につながる業務改善や、事務作業の正確性などを評価の対象とすると作成しやすくなります。

例:生産管理の工程表をエクセルで作成し、共有ファイルでチーム内メンバーが閲覧できるように改善した。これにより、客先ごとの進捗状況が一目でわかるようになり、作業効率の向上へと繋がった。


また、客先ごとの納品書の作成方法などを、紙媒体とデータの両方でマニュアルを作成し、担当者が不在のときでも、チーム内で対応できる体制を整えた。今後も、作業効率の向上に関する業務改善を積極的に行ってほしい。


企画職

企画職の場合、被評価者が企画・提案したプロジェクトが成果を出している場合は、評価しやすく、具体的な数値も出しやすいでしょう。プロジェクトで成果が出ていないような場合は、チーム内で果たした役割や貢献した業務内容について評価しましょう。

例:売上が低迷していた商品について、SNSを用いた新たなマーケティング戦略を提案し、前年度よりも、◯◯%増の売上を達成した。


一方、チームリーダーの役割として、チーム内の連携不足が目立つことや、チーム全体の残業が多くなっている傾向があるため、業務量の負担量を減らせるよう、業務効率化について、検討する必要があるだろう。


人事考課は企業の発展に必要不可欠

企業がわらなる発展を目指すためには、人事考課が必要不可欠です。

人事考課を最大限機能させるために、人事評価表を正しく作成し、社員のモチベーション向上、企業の成長につなげましょう。

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F&M Clubでは「正しい人事考課制度のサポート」をはじめとする、バックオフィスサービスを提供しています。

正しい人事考課の仕方がわからない場合や、人事考課について不安なことがある場合は、「はじめての人事考課」をご活用ください。


人事考課の書き方:まとめ

企業が長期的に成長していくためには、優秀な人材の確保および社員の育成が必須です。

人事考課は、社員の成長につなげる役割・機能をもっており、企業は正しい人事考課を行う必要があります。

人事考課を適切に行うためには、人事考課表を正しく作成する必要があります。

要点をおさえ、”人材が育つ”人事考課表を作成しましょう。


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