近年の人材採用は売り手市場が続いており、採用コストは増加傾向にあります。採用コストを削減したいものの、何に取り組むべきかわからない企業も多いでしょう。
採用コストが増加する原因には、入社後のミスマッチなどさまざまな要因が考えられます。自社の採用課題に応じて、適切なコスト削減方法を実施することが大切です。
今回は、採用コストを削減する方法を8つ紹介します。本記事を読めば、採用コストを削減する方法を理解してスムーズに採用活動の効率化を図れます。採用コストを削減し、優秀な人材を効率的に確保できるようにしましょう。
目次
採用コストとは
採用コストは、企業が新しい人材を獲得するために投じるさまざまな費用の総称です。求人広告や採用イベントにかかる直接的な費用だけでなく、面接・人材育成に関わる間接的なものも採用コストに含まれます。
近年、人材確保の競争が激しさを増すなか、採用コストの管理と最適化は企業経営における重要な課題です。
採用コストに大きく関わる早期離職率とは
早期離職率とは、入社3年以内の離職を意味する早期離職の割合です。早期離職率が高い企業は採用コストが無駄になるのに加えて、人材育成への投資を回収できない二重の損失に直面します。
早期離職が企業に与える具体的な影響は多岐にわたります。まず、新入社員の採用に関わる直接的なコストとして、求人広告費・採用担当者の人件費・選考プロセスにかかる経費などがあげられます。
さらに、入社後の教育研修や配置転換にかかる費用など、目に見えにくいコストも無視できません。早期離職が増えれば、上記の採用コスト・投資がすべて無駄になってしまうため、企業は大きな損失を被ります。
早期離職を防ぐためには、採用段階からの綿密な戦略が不可欠です。採用時のミスマッチを防ぐ対策はもちろん、入社後の人材定着に向けた施策も重要となります。
採用コストが増加する原因
採用コストが増加する原因としては、主に以下の3点があげられます。
- 採用活動が長期化している
- 予算にあった求人広告・人材紹介会社を選べていない
- 入社後のミスマッチで退職者が増える
上記の原因に対して、適切な対策を講じていきましょう。
採用活動が長期化している
採用活動の長期化は、採用コストが増加する原因として大きな割合を占めます。具体的な長期化の要因としては、選考プロセスの複雑化があげられます。多くの企業が書類選考・筆記試験・複数回の面接など、多岐にわたる選考ステップを設けているためです。
各ステップでは、候補者の能力・企業文化との親和性などを慎重に評価するため、時間を要します。また、応募者の多い大企業では、適切な候補者の絞り込みに相当の時間が費やされるケースも多いです。採用活動の長期化は採用担当者の人件費・選考プロセスに関わる諸経費などが蓄積し、経営資源を圧迫させます。
予算にあった求人広告・人材紹介会社を選べていない
予算にあった求人広告・人材紹介会社を選べていない点も、採用コストが増加する要因です。求人広告を利用する場合、従来の紙媒体からオンライン求人サイト・SNSなど選択肢は多岐にわたります。
各媒体の費用対効果は大きく異なり、業種・職種・ターゲットとなる人材によって広告戦略は大きく変わるケースが多いです。なにも考えずに求人広告をあらゆる媒体に出してしまうと、無駄な支出を招く可能性が高いです。
人材紹介会社の選定においても、同様の懸念があります。人材紹介会社を利用する場合は手数料を支払うのが一般的で、相場は年収の20〜35％程です。
人材紹介会社を通してすべての人材を採用してしまうと、非常に大きなコストを支払う羽目とになります。自社の予算状況を把握し、費用対効果の高い求人広告・人材紹介会社を選ぶことが大切です。
入社後のミスマッチで退職者が増える
入社後のミスマッチによる退職者の増加は、採用コストを押し上げる要因です。優秀な人材を採用できたとしても、すぐに退職されてしまえば、採用コストは無駄になってしまいます。
ミスマッチの原因は、採用プロセスにおける相互理解の不足にあります。求職者は求人情報や面接を通じて企業で働くイメージを膨らませますが、「実際の職場環境はイメージと違った」となるケースは珍しくありません。したがって、組織文化を丁寧に伝達するなど採用段階からの綿密なコミュニケーションが大切です。
近年の採用コストの相場
リクルート就職みらい研究所が公表する「就職白書2020」では、1人当たりの平均採用コストを以下のように記載しています。
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採用の種類 |
1人当たりの採用コスト |
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新卒採用 |
93.6万円 |
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中途採用 |
103.3万円 |
なお、採用コストは労働市場の変動・経済状況・産業構造の変化に大きく影響されます。近年はデジタル化の進展や人材確保の競争激化により、採用コストは増加している傾向です。企業は市場動向を的確に把握し、効率的な採用アプローチを取る必要があります。
採用コストの増加は求人倍率の高さに起因している
採用コストが近年高騰している要因として、求人倍率が高い点があげられます。求職者数に対して求人数が多い労働市場では、人材獲得競争が激化して採用コストが上昇するのが一般的です。特に、近年は売り手市場が続いており、2015年以降は新卒で1.5倍以上の高い求人倍率となっています。
引用：大卒求人倍率調査（2025年卒）｜リクルートワークス研究所
求人倍率が高い労働市場では優秀な人材を確保するため、従来以上に積極的な採用戦略を展開する必要があります。高額な給与はもちろん、手厚い福利厚生・柔軟な働き方・キャリア成長の機会などを実現する多角的な施策が求められます。
上記の施策には多大な費用が伴うため、採用コストの上昇は避けられません。特に、専門性の高い職種や成長産業においては、上記の傾向がより顕著に表れます。
エンジニアは他職種と比べて採用コストが高い
エンジニア職の採用コストは、ほかの職種と比較して高額になりやすい傾向です。エンジニアの採用コストが高額化する要因は、高度な技術スキルと専門性をもつ人材の絶対数が不足している点です。
エンジニア自体の需要も増加しており、企業の獲得競争が激化している点も、上記の傾向に拍車をかけている状況です。実際に、経済産業省が公表する「IT人材需給に関する調査」では、エンジニアの需要・供給のギャップが2030年に80万人に到達すると予測しています。
エンジニアを採用する場合、企業は採用コストをイノベーション力と競争力を左右する戦略的投資として捉える必要があります。
採用コストを確認する手順
採用コストを実際に確認する際は、以下の手順で進めることがおすすめです。
- 外部と内部の2種類に分けてコストを考える
- 外部コストのなかでも採用単価を確認する
上記の手順を参考に、採用コストを明確化して採用活動の改善を図りましょう。
①外部と内部の2種類に分けてコストを考える
採用コストを把握するためには、外部コストと内部コストを明確に区分して詳細に分析しましょう。外部コストと内部コストの概要は、以下の表のとおりです。
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コストの種類
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概要
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費用の一例
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外部コスト
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企業の外部リソースを活用する際に発生する採用関連の支出 |
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内部コスト
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企業内部で発生する採用関連の費用 |
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外部コストはいくら払っているかを可視化しやすく、財務的な分析が比較的容易です。手っ取り早くコスト削減をおこなうためには、外部コストを削減する方法がおすすめです。
ただし、単に外部コストを削るだけではなく、内部リソースの活用状況や効率性も含めて評価することが重要です。たとえば、高額な人材紹介会社への依存度を下げてリファラル採用を強化すれば、全体的な採用コストを削減できる可能性があります。また、採用プロセスの各ステージでのコスト配分を可視化できると、より効率的な採用戦略の立案が可能です。
②外部コストにおける採用単価を確認する
外部コストを明確化したら、採用単価を確認しましょう。採用単価とは、一人の求職者を採用するために投じた費用を意味し、企業の採用効率性を示す重要な経営指標となります。
広告会社・人材紹介会社ごとに採用単価を洗い出し、単価の高い費用については無駄が発生している可能性が高いです。費用が安い広告会社に変更するなど、改善策を検討しましょう。
1人当たりの採用コストを算出する方法・計算式
1人当たりの採用コストを算出する計算式は、以下のとおりです。
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1人当たり採用コスト = 採用にかかった費用の総額 ÷ 採用人数 |
採用プロセスに関わる直接的・間接的なすべての費用を採用人数で割り、1人当たりの採用コストを算出しています。なお、上記の計算式で各費用における1人当たりの採用コストも算出が可能です。
具体的には、「採用にかかった費用の総額」の部分を各費用に置き換えて算出します。たとえば、1人当たりの求人広告費を算出したい場合は、以下の計算式となります。
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1人当たりの求人広告費 = 求人広告費の総額÷ 採用人数 |
採用・人事コストを削減する方法8選
採用・人事コストを削減する方法として、以下の8つを紹介します。
- 採用でのミスマッチを防止する
- リファラル採用を実施する
- 利用する求人媒体を見直す
- 自社の選考プロセスを改善する
- 採用活動にオンラインツールを導入する
- SNS・自社サイトなどで応募者を集める
- 外注やフリーランスに採用業務を委託する
- 助成金を利用する
上記から、自社の業務環境にあったコスト削減方法を選んでください。
採用でのミスマッチを防止する
採用におけるミスマッチの防止は、長期的な採用コスト削減に有効です。単に技術的なスキルだけでなく企業文化との整合性を事前に見極めれば、早期離職を防いで人材定着率を向上させられるためです。
ミスマッチ防止のためには、採用プロセスにおける透明性と双方向のコミュニケーションが重要です。職務内容・企業文化を詳細かつ正確に伝達し、候補者の事前理解を深めます。たとえば、採用面接時に実際の職場環境を見学させるなどすれば、より現実的な職場イメージを提供できます。
さらに、入社後の初期段階におけるフォローアップ体制の構築も重要です。定期的なフィードバック面談・キャリア開発支援などを通じて、新入社員の組織への適応を支援すればミスマッチによる早期離職を低減できます。
リファラル採用を実施する
リファラル採用は、採用コスト削減における効果的な戦略です。リファラル採用とは、自社の社員や取引先などから人材を紹介してもらって採用につなげる手法です。
リファラル採用は、コスト面での効率性が最大の利点となります。求人広告費などの外部コストがかからないため、大幅に低コストで優秀な人材を獲得できます。さらに、既存社員が推薦する候補者は企業文化・職務要件への理解も高い傾向があり、結果的に定着率も向上します。
効果的なリファラル採用プログラムを構築するためには、社内インセンティブ制度の設計が重要です。たとえば、人材を紹介した社員に対して報奨金を支給・社内表彰制度の設立などで、社員の積極的な参画を促進できます。
利用する求人媒体を見直す
求人媒体の見直しも、採用コスト削減を図る有効な施策です。単一の求人チャネルに依存せず、多様な媒体を効果的に組み合わせれば、コスト効率と人材獲得の質を同時に向上させられます。
求人媒体の選定においては、ターゲットとする人材像や業界特性を十分に考慮する必要があります。一般的な求人サイトだけでなく、業界特化型求人サイトなど自社の採用像に近い人材が利用する求人チャネルの活用も有効です。特に、エンジニアなどの専門職採用で職種限定のプラットフォームを活用すれば、高い費用対効果を実現できる可能性があります。
自社の選考プロセスを改善する
選考プロセスの改善は、採用コスト削減と人材獲得の質を同時に向上させられる施策です。選考プロセス改善の具体的なアプローチとしては、プロセス自体の簡素化があげられます。
面接回数を少なくするなど選考ステップを削減すれば、候補者・採用担当者の負担を軽減できます。同時に、オンライン面接・録画面接などのデジタル活用により、採用担当者の人件費削減も可能です。
採用活動にオンラインツールを導入する
オンラインツールの導入は、採用コストの削減に有効です。具体的なオンラインツールとしては、採用管理システムの導入があげられます。応募から選考、内定に至るまでの一連のプロセスをツール内で一元管理し、人事担当者の業務負荷を大幅な軽減が可能です。
さらに、会社説明会を動画コンテンツとしてWebサイトに掲載することも有効です。会場費・人件費などの直接的なコストを大幅に削減できるだけでなく、より広範囲から優秀な人材を獲得できる可能性が高まります。
SNS・自社サイトなどで応募者を集める
SNSや自社サイトを活用した採用アプローチも、採用コストの削減に有効です。特に、SNSはアカウント開設〜運用まで無料でできるため、ほかの採用ツールを利用するよりもコストを削減しやすいです。
また、SNSを採用戦略に活用すれば、企業は自社の魅力を応募者に直接発信できます。X・Instagramなどで社員の声などをコンテンツとして発信すれば、候補者の関心を引き付けられます。
自社サイトにおいても、採用ページの魅力的なデザインとコンテンツ作成が重要となります。単なる求人情報の掲載ではなく、社員の成長ストーリーなどを伝えるコンテンツを提供すれば、優秀な候補者の興味を喚起できます。
外注やフリーランスに採用業務を委託する
外注やフリーランスへの採用業務委託も、コスト削減には有効です。外注やフリーランスの活用メリットは、固定費の削減と専門性の高さにあります。
常勤の採用担当者を抱える必要がなく、スポットで専門家を活用できるため、人件費や教育コストを大幅に削減が可能です。特に、特定の専門分野・業界に精通したフリーランスの採用コンサルタントを活用すれば、高度な採用スキルを低コストで獲得できます。
助成金を利用する
助成金の戦略的な活用は、採用・人事コストを削減する有効な方法です。政府や地方自治体が提供する各種助成金制度を適切に活用すれば、人材確保と育成にかかるコストを大幅に軽減できます。
たとえば、厚生労働省では指定された条件を満たす労働者を雇用した際に助成金を支給する「特定求職者雇用開発助成金」を設けています。複数のコースが設けられていますが、特定就職困難者コースを利用した場合は最大で240万円の助成金を受給可能です。助成金を活用すれば、採用・人材育成にかかる費用を補填でき、結果としてコスト削減につなげられます。
採用コストを削減するコツ
採用コストを削減するコツとして、大きく以下の2つのポイントがあげられます。
- 小さな視点から考える
- 大きな視点から考える
上記のポイントを参考に、採用コストを効率的に削減しましょう。
小さな視点から考える
小さな視点からの採用コスト削減は、日常的な業務プロセスや微細な改善点に焦点を当てる戦略です。具体的なアプローチとしては、まず業務プロセスの効率化があげられます。
採用担当者の日常業務における時間とリソースの無駄を徹底的に洗い出し、改善しましょう。たとえば、手作業でおこなっている応募者情報の管理をデジタルツールで自動化すれば、人的リソースを大幅に削減できます。
採用面接のプロセスにおいても、小さな工夫で大きなコスト削減が可能です。たとえば、一次面接を録画面接にすれば、面接官の拘束時間と関連する間接費用を大幅に削減できます。上記のように細かな単位でのコスト削減も、積み重なれば大きな費用の低減につながります。
大きな視点から考える
大きな視点からの採用コスト削減は、企業の戦略的人材マネジメントの根本的な改革を意味します。単発的な施策ではなく、組織全体の人材戦略を再設計して長期的かつ構造的なアプローチを取ることが重要です。
最も重要な視点としては、人材の定着率向上があげられます。早期離職は採用コストを劇的に押し上げる要因であり、根本的な対策が必要です。
採用プロセスを単なるスキルの有無ではなく、企業文化・価値観、キャリアパスとの総合的な適合性を重視する設計に転換しましょう。具体的には、入社前のオリエンテーションプログラム・キャリアパスの提示など、入社後の定着を支援する包括的な施策が求められます。
また、データに基づく採用戦略の再設計も重要です。採用に関わるすべてのプロセスを詳細に分析し、エビデンスに基づいた意思決定をおこないます。採用成功率の分析・入社後のパフォーマンス評価など、多角的なデータ分析を通じて効果的な採用チャネルや選考方法を特定しましょう。
採用コストを削減する際の注意点
採用コストを削減する際の注意点として、以下の2点があげられます。
- 採用の成果につながるコストは削減しない
- 自社の利益につながる場合は一時的なコスト上昇も認容する
採用コストを削減する際は、上記のポイントに注意しましょう。
採用の成果につながるコストは削減しない
採用の成果創出に直接つながるコストを安易に削減することは、企業の持続的な成長を阻害する危険性があります。成果創出に直接つながるコストとは、高度な人材を惹きつけて獲得するために必要不可欠な投資を指します。たとえば、優秀な候補者への高い給与水準の維持に関わる投資などは、安易に削減すべきではありません。
また、長期的な人材育成と組織の競争優位性につながる投資も、成果創出コストとして重要視すべきです。新入社員の研修プログラム・キャリア開発支援にかかる費用は一見コストとして見えますが、実際には人材の定着に不可欠な投資です。上記の領域でコストを削減すると、優秀な人材の流出につながる可能性が高く、結果的に企業に大きな損失をもたらします。
自社の利益につながる場合は一時的なコスト上昇も認容する
優秀な人材の獲得など自社の利益につながる場合は、一時的なコスト上昇も容認しましょう。たとえば、特定の分野で卓越した専門性をもつ人材の獲得においては、通常以上のコストを投じる価値があります。単なる人件費以上の価値を企業にもたらす可能性があり、一時的なコスト上昇は将来的な競争優位につながる投資と捉えるべきです。
また、新規事業立上げや戦略的な組織変革に必要な人材確保においても、一時的なコスト上昇をいとわない姿勢が重要です。たとえば、DXを推進するための高度なIT人材などは、通常以上の採用コストを正当化できるケースとなります。
採用活動の課題解決には「F&M Club」の利用がおすすめ
採用コストの削減は、単なる経費カットではありません。採用の質を維持しながらコストを削減するためには、オンラインツール活用・リファラル採用など多角的なアプローチが鍵となります。コスト意識をもちながらも優秀な人材確保のための戦略的投資を忘れないことが、企業の競争力を高める近道です。
なお、採用コストを最小限に抑えて優秀な人材の確保を進めたい場合は、「F&M Club」の利用がおすすめです。「F&M Club」は企業のバックオフィス業務を幅広くサポートしており、以下の採用に関するサービスを受けられます。
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- アンケートで従業員特性を把握して雇用のミスマッチを防ぐ
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