人件費とは企業が従業員に対して支給する給与、退職金や社会保険料などの総称です。
福利厚生費は人件費の一部であり、社会保険料などの法定福利費と企業独自の法定外福利費があります。
福利厚生費は企業が任意に設定でき、要件に合えば非課税となるため、上手に活用することで従業員のやる気を引き出すことにつなげられます。

福利厚生費とは

福利厚生費とは、従業員が働きやすくするために、給与や賞与とは別に支出する経費のことです。
法定福利費と法定外福利費の2種類があります。
法定福利費とは、社会保険料の企業負担額です。
法定外福利費は交通手当や家族手当などを指し、一般的に法定外福利費のことを福利厚生費と呼びます。

人件費の一部が福利厚生費

福利厚生費は従業員の生活を支える賃金とともに、従業員が企業で働いてもらうために支出する費用であり、給与などとまとめて人件費と総称されます。

人件費のうち福利厚生費の占める目安は約2割

人件費のうち福利厚生費は約20％といわれています。
厚生労働省の調査によると、従業員1名あたりの福利厚生費の平均値は法定福利費50,283円、法定外福利費4,882円、合計73,296円となっています。
 
【引用】2021年就労条件総合調査｜厚生労働省

法定福利費と福利厚生費（法定外福利費）との違い

法定福利費は法律によって企業が支出することが定められている費用です。
福利厚生費（法定外福利費）は企業が独自に支出する費用であり、主な支出によって区分した場合以下のとおりです。

損金計上の上限はなし？経費として認められる福利厚生費とは

福利厚生費（法定外福利費）は要件に合致する支出は非課税となりますが、実質的には損金算入の限度額がありません。
損金として認められるためには次のポイントがあるほか、通勤手当・食事代は従業員1人あたりの限度額があります。

• 給与ではない支給
• 取締役を含めて全従業員が対象
• 社会通念上、妥当な金額
• 原則として現金支給ではない支出

ポイントは『全従業員』と『社会通念上、妥当』であること

全従業員が対象とは、例えば取締役のみを対象とするなどは認められないということです。
また社外の人が参加する場合は交際費などとなり、非課税となる主な例は次のとおりです。

• 従業員の忘年会などの会合
  全従業員を対象として開催
• 慶弔費
  結婚祝いなど該当する従業員が対象
• 住宅手当
  （家賃補助）
  　単に住宅手当として支給する場合は、原則、給与所得として課税対象
  （借り上げ社宅の場合）
  　企業が賃貸契約者となり従業員に居住させる場合で、賃貸料相当額の50％以上を従業員が負担
• 健康診断費用
  全従業員を対象に実施。著しく高額でなく、企業が医療機関へ支払う
• 食事代
  従業員が50％以上負担かつ企業側負担が1人あたり月3,500円（税抜）以下
• 人材育成支援
  従業員の資格取得や関連する知識の習得のための費用の一部を補助
• 創業記念品
  おおむね5年以上の間隔をあけて、全従業員を対象に税抜価格1万円以下で配布

金額については一般的に妥当な金額の範囲内であることが求められます。
役職や勤務年数による差異を設けることは可能ですが、不公平さをなくすために就業規程などで明確に基準を定めておきましょう。

金額の基準が定められている福利厚生費

金額の基準が明確に定められている福利厚生費として、食事代と通勤手当があります。

• 食事代
  従業員が半額以上を負担かつ1人あたり月3,500円以下（税抜）とされています。

【引用】タックスアンサー№2594　食事を支給したとき｜国税庁

• 通勤手当
  通勤手当は現金支給ですが、例外的に福利厚生費として非課税が認められています。
  ただし非課税として認められる限度額があり、この金額を超える部分は給与として課税対象となります。
  （交通機関を利用する場合）
  非課税限度額は通勤距離などに応じて月あたり最大15万円までです。

【引用】通勤手当の非課税限度額の引上げについて｜国税庁
　　（マイカー、自転車通勤の場合）
通勤距離に応じた非課税限度額が定められており、1か月あたり最大31,600円です。

【引用】

タックスアンサー№2585マイカー・自転車通勤者の通勤手当｜国税庁

福利厚生費と所得税との関係

福利厚生費として損金計上できなくとも、給与や賞与として損金計上の対象となる場合があります。
この場合、給与課税の対象として源泉所得税の徴収が必要です。

福利厚生の充実で人材採用・従業員定着率の改善・人材育成を図るには

福利厚生費は企業が独自におこなう支出であり、給料以外に従業員の満足度を高めることができます。
また支出内容についての税務上の決まりごとが少ないため、上手に活用することで節税しながら従業員のモチベーション向上につなげることができます。
福利厚生を充実させるメリットをまとめると次のとおりです。
 
（福利厚生の充実で人が集まる会社となる理由）

• 給料以外の待遇の良さで、従業員のモチベーションが向上
• 働きやすい職場として、従業員の定着率が改善
• 他社との差別化が可能
• 従業員を大事にする会社として、人材採用における強みの強化
• 費用は損金計上が可能

 
福利厚生の導入や見直しをおこなう際は次の点に注意が必要です。

• 就業規則に明記
  全従業員が対象であることが要件ですが、慶弔など特定のイベントのみが対象となる福利厚生費もあります。社内での不公平感をなくすため、福利厚生施策の対象となる要件、金額などを就業規則などに明記することが必要です。
  
  
• 従業員への周知・連絡
  忘年会費用を企業が負担する場合など、対象が全従業員の場合（出欠は任意）は全従業員へ周知したことを証拠として残しておく必要があります。
  
  
• 福利厚生の充実は財務の改善から
  福利厚生の充実だけでなく、賃上げや人材採用・人材育成のコストも負担となります。限られる資金繰りの中で福利厚生を充実させるためには、資金繰りの改善が必要です。また給与や手当の見直しにおいて利用できる助成金制度があるときは積極的に活用しましょう。
  
  
• 悩ましいときは外部の知恵を借りる
  損金計上可能であるかなど個別に検討すべき福利厚生施策については、税理士などに確認しておくことがおすすめです。福利厚生費として損金計上できるはずが給与の一部と認定された場合は源泉徴収の納付など処理作業が追加で発生してしまうため、事前に確認しておきましょう。

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