近年は少子高齢化が進んでおり、人材不足解決のため高齢者雇用に取り組む企業も増えてきました。国は高齢者雇用を促進するため、助成金制度を数多く提供しています。しかし、具体的にどのような助成金制度が利用できるか、詳しく知らない方も多いでしょう。
 
高齢者雇用で利用できる助成金には、65歳超雇用推進助成金などさまざまな制度が用意されています。ただし、どの助成金も細かく申請条件を定めているため、申請前に自社が対象となるか確認しておかなければなりません。
 
今回は、高齢者雇用で利用できる助成金を3つ紹介します。本記事を読めば、自社で利用できる助成金を把握してスムーズな申請が可能です。助成金で優秀な高齢者人材を確保し、自社の経営安定化を図りましょう。

高齢者雇用で条件を満たすと助成金を受給できる

企業は高齢者を雇用する際に、指定された条件を満たすと助成金を受給できます。近年は少子高齢化が進んでおり、企業の人材不足も顕著に進んでいます。企業の人材力不足を補う手段として、国は高齢者雇用を促進させる助成金を用意している流れです。支給条件は助成金制度ごとに異なりますが、受給するためには主に以下のような要件を満たさなければなりません。

• 雇用される高齢者自身の条件
• 雇用する企業側の条件

制度の活用には、事前の準備と適切な手続きが重要です。助成金の種類も複数あるため、自社の状況に最適な制度を選択することがポイントとなります。

助成金の補助対象となる高齢者の条件

高齢者雇用に関する助成金を受けるためには、雇用される高齢者自身が一定の条件を満たす必要があります。主に年齢要件が定められており、多くの助成金では60歳以上の方を対象としています。ただし、助成金の種類によって65歳以上が条件となる場合もあるため、申請前に公募要領をよく確認しておきましょう。

助成金の受給対象となる事業者の条件

事業者側にも、高齢者雇用助成金を受給するための厳格な条件が設定されています。まず基本的な要件として、雇用保険適用事業所であることが求められます。また、申請時点で労働保険料を滞納していないことも重要な条件です。
 
過去の法令違反に関する制限もあり、過去に労働関係法令の違反をおこなっていないことも求められます。特に、労働基準法や最低賃金法などの基本的な労働法規の遵守が必要です。

2021年4月の法改正で65歳までの雇用確保措置が義務化される

高年齢者雇用安定法の改正により、2021年4月から企業に対して65歳までの雇用確保措置が義務づけられました。上記の法改正は、高齢化社会における労働力確保と高齢者の就業機会の拡大を目的としています。具体的な雇用確保措置としては、以下3つのいずれか実施が義務化されています。

• 定年年齢の65歳への引き上げ
• 65歳までの継続雇用制度の導入
• 定年制の廃止

企業は従業員の意向や企業の実情を踏まえながら、上記の選択肢から自社で実施可能な措置を選ばなければなりません。なお、上記措置の義務化に違反した場合、企業名の公表や是正勧告など行政指導の対象となる可能性があります。

高齢者の雇用に関係する助成金3選

高齢者の雇用に関係する助成金として、以下の3つを紹介します。

• 65歳超雇用推進助成金
• 高年齢労働者処遇改善促進助成金
• エイジフレンドリー補助金

上記から自社が対象になる助成金を選んで利用しましょう。

65歳超雇用推進助成金

65歳超雇用推進助成金は、高齢者の継続雇用に積極的に取り組む企業を支援する制度です。本助成金は、補助対象となる取り組みに応じて以下3つのコースに分けられています。

助成金額は、企業規模や取り組み内容によって異なります。申請にあたっては就業規則の改定や労働局への計画書提出など、いくつかの手続きが必要です。制度を有効活用すれば、高齢者雇用の促進と経営の安定化を図れます。

65歳超継続雇用促進コース

65歳超継続雇用促進コースは、65歳以上への定年引き上げや66歳以上の継続雇用制度の導入をおこなう企業を支援する制度です。具体的に補助対象となる取り組みは、以下の4つです。

• 65歳以上への定年引き上げ
• 定年の定めの廃止
• 希望者全員を対象とする66歳以上の継続雇用制度の導入
• 他社による継続雇用制度の導入

支給額は、上記の取り組み内容に応じて15万円から160万円まで設定されています。申請にあたっては、支給申請書のほかに改訂した就業規則の提出も必要です。また、制度導入後1年以上経過していることが支給要件となるため、計画的な準備が重要です。

高年齢者評価制度等雇用管理改善コース

高年齢者評価制度等雇用管理改善コースは、高齢者向けの雇用管理制度の整備をおこなう企業を支援する制度です。具体的には、以下のような取り組みが助成対象となります。

• 高年齢者の職業能力を評価する仕組みと賃金・人事処遇制度の導入または改善
• 高年齢者の希望に応じた短時間勤務制度や隔日勤務制度などの導入または改善
• 高年齢者の負担を軽減するための在宅勤務制度の導入または改善
• 高年齢者が意欲と能力を発揮して働けるために必要な知識を付与するための研修制度の導入または改善
• 専門職制度など、高年齢者に適切な役割を付与する制度の導入または改善
• 法定外の健康管理制度（胃がん検診や生活習慣病予防検診）の導入

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支給額は企業規模で異なり、上記の取り組みにかかった経費の内、以下の助成率をかけた金額を受給できます。

• 中小企業：60％
• 中小企業以外：45％

制度の導入においては、高齢者の身体機能の特性や働き方のニーズを考慮した制度設計が必要です。例えば、短時間勤務制度の導入や身体的負担の軽減を考慮した職務再設計、技能継承を促進する評価制度の構築などが考えられます。

申請手続きでは雇用管理整備計画を作成し、事前に高齢・障害・求職者雇用支援機構理事長に提出して認定を受ける必要があります。計画に基づいて高年齢者雇用管理整備の措置を実施し、計画期間終了後に支給申請をおこなう流れです。

高年齢者無期雇用転換コース

高年齢者無期雇用転換コースは、50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者を無期雇用に転換する企業を支援する制度です。無期雇用転換の対象者1名につき下記の金額が支給されます。

• 中小企業：30万円
• 中小企業以外：23万円

なお、1事業所あたり10名までを上限として助成を受けられます。また、転換後6カ月以上継続して雇用していることが支給要件です。
 
申請の際は、無期雇用転換計画を作成して高齢・障害・求職者雇用支援機構理事長の認定を受ける必要があります。認定後、計画に基づいて措置を実施し、高齢・障害・求職者雇用支援機構理事長へ支給申請をおこなう流れです。

申請は、対象者に対して転換後の賃金を6カ月分支給した日の翌日から起算して2カ月以内におこなわなければなりません。

【参考】65歳超雇用推進助成金｜厚生労働省

高年齢労働者処遇改善促進助成金

高年齢労働者処遇改善促進助成金は、60歳から64歳までの高年齢労働者の処遇改善を図る企業を支援する制度です。具体的には、対象となる高年齢労働者の賃金を増額改定させる取り組みに対して助成がおこなわれます。支給額は以下の計算式で算出されます。

• 支給額＝（AーB）×2分の3（中小企業以外は2分の1）

60歳以上65歳未満の従業員に支給される高年齢継続基本給付金の減少額に、上記の助成率をかけた金額が支給されます。なお、本助成金は2年間で最大4回の受給が可能です。
 
申請には、賃金規定改定計画書を作成しなければなりません。また、賃金規定改定予定日の前日までに必要書類を添えて、管轄の労働局に提出して労働局長の認定を受ける必要があります。

【参考】高年齢労働者処遇改善促進助成金｜厚生労働省

エイジフレンドリー補助金

エイジフレンドリー補助金は、高齢者が安全に働ける職場環境の整備を支援する制度です。中小企業を対象とした制度で、補助対象となる取り組みに応じて以下のコースにわかれています。

なお、コラボヘルスとは、健康保険組合などの保険者と事業主が積極的に連携して労働者の予防・健康づくりを実行する取り組みです。補助対象となる取り組みにかかった経費に対して、指定された補助率をかけた金額が支給されます。なお、コースごとに補助率・補助上限額は以下のようにわかれています。

申請には、支給申請書や実施報告書などの書類を作成する必要があります。作成した書類はエイジフレンドリー補助金事務センターに提出して、申請する流れです。

【参考】エイジフレンドリー補助金｜厚生労働省

高齢者を雇用するメリット

高齢者を雇用するメリットは、以下の3つが挙げられます。

• 人材不足を解決できる
• 専門的な経験・ノウハウを自社に取り入れられる
• 従業員のモチベーション向上につながる

上記のように多くのメリットがあるため、助成金を活用して高齢者雇用へ積極的に取り組みましょう。

人材不足を解決できる

高齢者雇用は、人材不足に対する有効な解決策です。少子高齢化が進む日本において、多くの企業が人材不足に直面しています。特に、若手人材の採用が難しい業界や地域では、経験豊富な高齢者の採用が即戦力の確保につながります。
 
高齢者は一般的に責任感が強く勤務態度も安定しているため、企業にとって信頼できる人材です。また、フルタイムだけでなくパートタイムなど柔軟な勤務形態での採用も可能なため、人員配置の最適化にも貢献できます。
 
さらに、高齢者は長年の職業人生で培った基本的なビジネスマナーや社会性を備えており、教育コストを抑えられる点もメリットです。また、体力面では若手に劣るかもしれませんが、豊富な経験を活かして効率的な業務遂行が可能です。

専門的な経験・ノウハウを自社に取り入れられる

高齢者の多くは、長年の職業経験を通じて専門的な技術やノウハウを蓄積しています。上記の知識や経験は、企業にとって貴重な資産です。特に、製造業や技術職において若手社員では習得が難しい高度な技能をもつ高齢者は、企業の技術力向上に大きく貢献します。
 
また、高齢者は異なる業界や職種での経験をもっていることも多く、企業に新しい視点や解決策をもたらせる点もメリットです。例えば、顧客対応や営業活動において長年の経験に基づく的確な判断や対応ができます。
 
さらに、高齢者のもつノウハウを若手社員に伝承すれば、企業の技術力やノウハウを維持・向上させられます。特に、技能継承が課題となっている製造業や伝統産業において、高齢者の活用は重要な戦略です。

従業員のモチベーション向上につながる

高齢者を積極的に雇用する企業文化は、全従業員のモチベーション向上に寄与します。若手社員にとって経験豊富な高齢者の存在は心強い相談相手となり、業務上の不安や課題を解決する助けとなるためです。また、高齢者の仕事に対する真摯な姿勢は、若手社員の良いロールモデルとなります。
 
高齢者雇用は社内に年齢の多様性をもたらし、異なる世代間のコミュニケーションを促進します。世代を超えた相互理解が深まり、職場の活性化につながる点もメリットです。また、若手社員は高齢者から仕事に対する心構えや人生の知恵を学べるため、キャリア形成の参考にできます。
 
さらに、企業が高齢者の雇用を積極的に進めることは、若い世代の従業員に対して「将来的な雇用の安定性」を示すメッセージとなります。従業員の会社に対する信頼感が高まり、長期的な視点でのキャリア形成が可能です。

高齢者を雇用する際の注意点

高齢者を雇用する際の注意点として、以下の3つが挙げられます。

• 新しい知識・技術の習得が必要なケースも多い
• ジェネレーションギャップが生じる可能性がある
• 健康面への配慮が必要となる

 
上記の注意点に関しては、事前に対策を講じておきましょう。

新しい知識・技術の習得が必要なケースも多い

高齢者は豊富な経験と専門知識をもっていますが、急速に変化するビジネス環境では新しい知識や技術の習得が必要となるケースが多くあります。特にデジタル技術の進歩は著しく、従来の業務手法が大きく変わるケースも少なくありません。
 
企業側には、高齢者の学習ペースに配慮した研修プログラムの整備が求められます。例えば、マンツーマンでのIT研修や実践的な演習を含む段階的な学習プログラムの提供が効果的です。また、研修時間を十分に確保し、焦らずじっくりと新しいスキルを身につけられる環境を整えることも重要です。
 
高齢者自身のモチベーション維持も課題となります。新しい学習への抵抗感を軽減するため、今までの経験を活かしながら段階的に新技術を導入する工夫などが必要です。

ジェネレーションギャップが生じる可能性がある

高齢者を雇用すると、若い世代とのジェネレーションギャップが生じる可能性がある点に注意しましょう。世代間の価値観や働き方の違いは、職場でのコミュニケーション上の課題となるケースがあります。例えば、若手社員があたり前と考えるSNSでのコミュニケーションやリモートワークなどの新しい働き方に、高齢者が違和感を覚えるケースもあります。
 
また、仕事に対する考え方や優先順位の置き方にも世代差が表れるため注意が必要です。高齢者は、経験に基づいて従来の方法を重視する傾向があります。一方で、若手社員は新しい手法や効率性を重視するケースも多く、両者の違いが業務上の軋轢を生む可能性もあります。
 
上記の課題を解決するためには、双方の価値観を理解して尊重し合える職場文化の醸成が重要です。定期的な意見交換の場を設ける・世代混合のプロジェクトチームを編成するなどの対策で、相互理解を深められます。

健康面への配慮が必要となる

高齢者の雇用において、健康管理は特に重要な課題です。加齢に伴う身体機能の低下や持病の管理など、若手社員とは異なる健康面での配慮が必要となります。特に、長時間の立ち仕事や重量物の取り扱いなど身体的負担の大きい業務については、適切な配置転換や業務調整が求められます。
 
また、安全衛生面での対策も重要です。休憩スペースの確保・疲れにくい作業環境の整備など、高齢者が安全に働ける職場づくりが必要です。また、定期的な健康診断の実施と結果に基づく適切な対応も欠かせません。
 
勤務時間や勤務形態の柔軟な調整も検討すべきです。短時間勤務やフレックスタイム制の導入など、高齢者の体力や健康状態に合わせた勤務制度の整備が重要となります。

高齢者雇用に関する助成金を申請するポイント

高齢者雇用に関する助成金を申請するポイントとして、以下の2つが挙げられます。

• 申請準備を早めに着手する
• 必要に応じて専門家にサポートを依頼する

 
助成金申請の際は、上記のポイントを意識しましょう。

申請準備を早めに着手する

申請準備は、早めに着手しましょう。助成金の申請手続きは、想定以上に時間と労力を要する作業です。
 
特に、高齢者雇用に関する助成金は制度の整備や就業規則の改定など、事前の準備が必要な項目が多く含まれています。そのため、申請を検討している企業は、できるだけ早い段階から準備を始めることが重要です。
 
具体的な準備として、まず現状の就業規則や給与規定などの社内規定を確認し、必要な改定箇所を洗い出します。また、従業員の意見聴取・労働基準監督署への届出など法定手続きも必要です。手続きには一定の時間を要するため、計画的な対応が求められます。
 
さらに、申請に必要な書類の収集と整理も重要です。支給申請書・就業規則など多岐にわたる書類が必要となりますが、後から揃えようとすると予想以上に手間がかかります。日頃から適切な文書管理を心がけ、いつでも申請に対応できる体制を整えておくのが賢明です。

必要に応じて専門家にサポートを依頼する

必要に応じて専門家にサポートを依頼しましょう。助成金の申請手続きは複雑で、要件の解釈や必要書類の準備に専門的な知識が必要となるケースもあります。特に、複数の助成金を組み合わせて申請する場合や大規模な制度改定を伴う場合は、社会保険労務士などの専門家に相談するとスムーズな申請が可能です。
 
専門家に依頼するメリットは、申請書類の作成支援をおこなってくれる点です。ほかにも、自社の状況に最適な助成金の選定や受給要件を満たすための具体的なアドバイスも得られます。また、申請後のフォローアップや行政機関との調整なども専門家に任せれば、企業側の負担を軽減できます。

まとめ

少子高齢化が進む日本では、高齢者の雇用促進が重要な課題となっています。2021年4月の法改正で65歳までの雇用確保が義務化され、さまざまな助成金制度も整備されました。
 
高齢者雇用には人材不足の解消や専門知識の活用といったメリットがある一方で、新技術習得やジェネレーションギャップなどの課題もあります。しかし、適切な職場環境の整備と制度設計により、課題の克服は可能です。
 
高齢者雇用に関する助成金では、65歳超雇用推進助成金をはじめとする各種支援制度を利用できます。申請の際は早めの準備着手と必要に応じた専門家への相談が成功のカギです。高齢者の戦力化と助成金の有効活用で、企業の持続的な成長を実現しましょう。
 
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