管理職や管理職の後任となる人材が不足しているといわれています。企業の中で重要な機能を果たす管理職が不足すると、人材育成の遅れやトラブルの増加などの影響が生じます。
本記事では管理職が不足する理由と中小企業における対策について解説します。
目次
管理職不足・管理職の能力不足がもたらす7つの影響
管理職が不足していると感じる企業は約6割といわれています。2024年6月に大手人材会社がおこなったアンケートによると、管理職の66.0％が「次世代の経営を担う人材が育っていない」と回答しています。また管理職の有効求人倍率は上昇が続いており、管理職不足感が年々強まっているとみられます。
加えて管理職の離職などで、準備不足のまま管理職を任命すると、管理能力のない上司が生まれ、部下のモチベーションが低下するなどのリスクが生じやすくなります。
管理職が不足している企業においては、生産性の低下や人材育成の遅れなどに影響が発生しやすくなるでしょう。
【引用】マネジメントに対する人事担当者と管理職層の意識調査 2024 年｜（株）リクルートマネジメントソリューションズ
【引用】「管理職不足」のリスクを考える｜みずほリサーチ&テクノロジーズ
生産性が低下する
管理職には経営層と一般社員をつなぐ役割があり、管理職が不足すると、社内情報共有や伝達が遅れ、業務が停滞するなどの影響があります。
既存社員の負担が増え疲弊する
管理職の離職が発生すると、それまでの業務をほかの管理職（社員）などが兼務しなければならず、兼務が長く続くと、既存社員の業務負担・疲弊につながってしまいます。
人材が育たない
管理職不足または管理職として求められるスキルが不足している場合、人材育成が遅れてしまいます。主な理由は次の3つです。
- 部下を指導する時間が減る
- 管理職が自分で業務を進めてしまい、部下の経験や活躍が後回しとなる
- 忙しい管理職に部下が気兼ねして相談しにくくなり、部下の成長意欲が低下する
トラブルが発生するリスクが高まる
管理職による部下のフォローが減ると、業務上のミスが発生するリスクが高まります。
また管理職の目が届かない部分が増えることで、コンプライアンス意識が低い社員への監視が弱まり、不祥事のきっかけとなる可能性もあります。
離職が増加する
管理職不足により社員の離職が増える可能性があります。
多忙となった管理職によりハラスメントが発生しやすくなったり、自身が成長できないと感じた若手社員が他社へ転職してしまいやすくなったりするためです。
また成績が優秀な社員であっても、部下育成意識が不十分なまま管理職に昇格した場合、部下に厳しすぎる、自分だけで業務を進めてしまい部下が萎縮する、などの影響が出ることもあります。
チームとしての目標達成が伸び悩む
管理職自身の成績が良くとも、部下の育成が進まないチームは全体の成績に伸び悩むでしょう。
また若手社員はコーチングやメンタリングによるスキルアップが不十分であると感じると、仕事に対するモチベーションが低下する可能性があります。
自社の成長が停滞する
管理職の機能不足により人材の成長が鈍化すると、企業の成長が伸び悩みます。また管理職不足は将来の経営幹部候補の不足を意味します。
管理職が不足する理由
管理職が不足する理由は主に次の3つであるといわれています。
- 人手不足
- 管理職として機能する人材育成の不足
- 管理職になりたくないなどの就業観の変化
人手不足
管理職に多い30歳代、40歳代の労働力人口の減少、離職による不足があげられます。
管理職の育成が不足
管理職としてのスキルは一般社員と異なるため、管理職を育てる仕組みが整備されていないと、管理職となる人材が育ちません。
管理職になりたくない社員の増加
管理職になりたくないと考える社員の割合は約8割に上り、2023年に日本能率協会マネジメントセンターが実施したアンケートによると、一般社員の77.3%が「管理職になりたくない」と回答しています。
管理職になりたくない理由として、管理職における「業務量・業務時間の増加と報酬が釣り合っていない」などがあげられています。
【引用】管理職の実態に関するアンケート調査｜日本能率協会マネジメントセンター
管理職不足を解消するための5つの対策
企業は組織の課題として管理職不足に取り組むことが必要です。管理職の不足は一般的な人手不足と異なり、省力化投資で解決することが困難であるためです。
中小企業の管理職不足における主な対策は次の5つです。
現有管理職のスキルアップ研修
管理職として求められるスキルアップ策としては、研修受講が一般的です。
忙しい業務の隙間時間で受講できる動画研修、短期間の日程で一通り受講できるリアル参加研修などがあります。
管理職に必要な研修内容として人気のテーマは次の3つです。
- 「聴く」「質問する」「褒める」「叱る」の基本4スキル
- チームの生産性向上、目標達成に向けたマネジメントスキル
- 人事考課評価者としての心得
また管理職ではない一般社員に対して、管理職向けのスキルアップ研修があることをわかるようにしておきましょう。管理職としてのスキルアップ研修制度があることが、モチベーションの向上や将来のキャリアへの安心感につながります。
管理職の負担軽減
DX化などバックオフィス業務の生産性を向上させることで、部下への指導育成時間を確保します。
中小企業においては、管理職にプレイングマネージャーとしての働きを求めることが多くなります。プレイングマネージャーは、一般社員と同様に目標を達成しつつ、部下を育成することが求められるため、負担過重とならないように配慮しましょう。
また管理職から部下へ、業務の一部を任せることで「部下のやる気を引き出す」「部下にリーダーとしての経験を積ませることができる」などのメリットがあります。
管理職からのキャリアパスの提示
管理職となったあとのキャリアパスを見せることで、管理職になりたいと一般社員に思ってもらえるような仕組みづくりがあげられます。
管理職候補の育成
社内での育成による管理職不足の解消は、時間はかかりますが最も重要な対策といえます。
管理職の候補者を育成する体制を常に整えておくことで、管理職の離職や事業の拡大などに対応しやすくなります。
管理職に対する評価制度の導入
管理職についても目標管理制度や処遇見直し、360度評価制度などを導入する施策があげられます。
改善意欲が低い管理職の意識・行動変革を促す、より高い能力の人材を登用できるようにするなどの効果が期待できます。
管理職の採用
管理職を社外から採用する方法は即効性があります。ただし採用した人材が「自社に馴染めない」管理職を社外から採用することにより「社員のモチベーションが低下する」などのリスクがあります。
管理職の育成は簡単ではない
管理職の育成は容易ではないため、企業における長期的な人事戦略として組織的に取り組む必要があります。
管理職育成が簡単ではない理由と対策は次のとおりです。
時間・能力・ノウハウ（教育者）が必要
管理職の育成に必要な要素は、時間と育成能力、育成できる人材の3つです。
- 時間が必要
管理職として成長するためには、管理者やリーダーとしての知識を学ぶ、実務で経験を積む、課題があれば振り返って修正するというサイクルを繰り返すことが必要となり、時間がかかります。
- 管理職として求められるスキルが必要
上記のように、管理職は一般社員と異なり、マネジメントスキルなどさまざまなスキルが求められます。
- ノウハウ（教育者）
管理職が成長するためには、管理職を個別にサポートし育成する体制が必要です。
管理職育成をサポートするサービス活用が有効
管理職を育成するためには必要な知識やスキルを示し、それを習得できる研修を実施するなど、管理職としての能力を向上させやすい環境を整備することが必要です。
中小企業においては管理職を育成する体制が自社に整っていないこともあるため、外部の管理職研修を組み込んだ育成プログラムの導入が有効です。
企業向けの管理職研修として、さまざまな企業・団体が研修サービスを提供しています。
- 管理職向けの動画研修配信サービス
- 人材サービス企業、商工会議所などが主催するセミナー
- 中小企業大学校や大学院などの管理職育成コース
- マネジメントやスキルごとの研修サービス
人材育成のお悩み事はF&M Clubへご相談ください
管理職が不足すると次世代の成長が遅れる、企業業績が伸び悩むなどの影響をもたらします。管理職が不足したときに、ただちに自社に合う人材を見つけることは難しいため、社内で管理職を育成する、管理職としての能力を向上させるなどの社内体制を整えることが必要です。
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