企業の成長において、優秀な人材の確保および安定した人材の確保は必要不可欠です。
しかし、多くの企業では「人材不足」の問題を抱えており、少子高齢化が進む中、今後も採用活動はさらに困難な状況となることが予想されます。
さまざまな人材不足対策を講じている企業も多いですが、間違った対応策を講じているため、人材不足問題が解決されない企業も多いことが現状です。
人材不足問題に対する正しい対応策や、未経験社員の教育方法について解説します。

人材不足は今後も深刻化

少子高齢化による人口の減少や、働き方の多様化により、企業における人材不足問題は深刻化しています。
特に、働き方の多様化により、労働者側の選択肢が増えたことで「長時間労働」や「休日が取れない」「職場環境（人間関係）が悪い」など、職場に不満をもった若手社員が早期退職しやすくなっています。

人口減少により、若手社員の新卒採用自体が困難となっていることに加え、働き方の多様化が進んでいく中、今後も人材不足問題はますます深刻化していくでしょう。

人材不足に対する間違った対応策

人材不足問題に対する対応策として、各企業では「求人票の工夫」や「魅力ある職場環境づくり」など、さまざまな取り組みをおこなっています。
しかし、多くの企業は「若手かつ経験者」を求めた採用活動をおこなっているため、採用活動がうまくいかない原因のひとつとなっていることが現状です。

企業が長期にわたって成長を続けていくためには「若手社員」に期待し、かつ効率良く経営活動をおこなっていくためには「経験者」を求めることは決して間違ったことではなく当然ことです。
しかし、採用活動が困難となっている状況において「若手社員」かつ「経験者」の採用はさらに困難となるため、採用活動と並行した解決策も講じていかなければなりません。

人材不足問題は「未経験社員」の教育方法がカギ

人材不足問題を解決するためには、優秀な若手社員、経験者の採用ももちろん重要です。

しかし、採用活動が困難な状況においては「経験者を採用すること」よりも「未経験者を教育できる体制の構築」が重要といえます。

未経験社員教育の重要性

若手社員や未経験者の教育には、それなりの労力や時間が必要となりますが、数少ない優秀な若手社員・経験者の採用を試みるよりも、効率的かつ生産性が高いといえます。

また、社員教育がおろそかな職場環境は、若手社員の成長意欲やモチベーションを低下させ、早期退職率を高めるリスクもあるため、社員教育体制の構築は重要です。

中小企業における社員教育の課題

多くの中小企業では、人材不足問題に加え、以下のような社員教育の課題を抱えています。

【社員教育の課題】

• 目的や目標が曖昧
• 評価制度が整っていない
• 教育者（管理者）の教育ができていない
• フィードバックが実施されていない

目的や目標が曖昧

社員教育をおこなううえで明確な目的や目標は重要です。
具体的な目的や目標がない場合、社員は成長意欲やモチベーションを保ちにくくなります。
目的や目標は、チームや個人、職種（営業や事務）、役職などによって設定しなければなりません。
そのため、まずは定期的な個別面談の機会を設け、チームの現状や個人の能力を理解・把握することが必要です。

評価制度が整っていない

社員の成長意欲やモチベーションを保つために「評価制度」は非常に重要です。
企業のために貢献し、自己成長意欲が高い社員ももちろんいますが、具体的な評価制度（昇進や昇給）がなければ「何ために成長しなければいけないのか」成長意欲に欠ける社員が大半です。
そのため、社員教育を適切におこなっていくためには、チームまたは個人の評価制度を整備しましょう。

教育者（管理職）の教育ができていない

多くの企業が抱える課題として、そもそも「教育者（管理職）の教育ができていない」という課題があげられます。
若手社員の教育を担当する教育者（管理職）の多くが、正しい教育方法を知らず、独断で教育をおこなっている場合が多いです。

特に管理職の多くは「自分の方法が正しい」と、我流による教育をおこないやすいため、評価や教育方法に公平性がなく、社員の不満を募らせてしまいやすくなります。
社員教育を適切におこなっていくためには、まず、教育者（管理職）が、正しい教育方法や評価制度を身につけなければなりません。

フィードバックが実施されていない

人事考課などの評価制度は機能していても、機械的に評価をおこなっている場合が多く「社員の成長につながるフィードバック」までは実施していない場合がほとんどです。

人事考課などの評価制度を社員の成長につなげるためには「フィードバック」は欠かせません。
評価を受けた社員が、結果だけを報告された場合「具体的に何が良くて何が悪かったのか」わからないままです。
また、納得できない評価結果であった場合、かえって社員の不平不満を募らせてしまうでしょう。
評価をおこなった場合は、必ず根拠とともにフィードバックをおこなうことが大切です。

未経験社員を即戦力にする教育方法4選

先述した課題をもとに「未経験社員を即戦力にする教育方法」について解説します。

ひとりひとりの能力を明確にする

社員教育を効率的かつ有効的におこなうためには「ひとりひとりの能力」を理解・把握することが大切です。
社員ひとりひとりの個性や特性を知ることで、思わぬ能力を発揮させることもあるかもしれません。
大切なことは「否定せず期待すること」です。
はじめから「この社員にはできるはずがない」と決めつけず、公平な成長機会を設け、成長意欲をもたせるようにしましょう。

進捗報告やフィードバックをおこなう

社員の成長および教育には、教育者との信頼関係が必要不可欠です。
信頼関係を構築するためには、適宜必要なタイミングで進捗報告をおこない、モチベーションを維持させつつ、評価結果とともにフィードバックをおこないましょう。
ただし、助言のしすぎやフィードバックの仕方次第では、かえって社員のストレスにつながってしまう場合もあるため「必要以上の助言は控え、求められた場合に助言をおこなう」「改善点は期待していることを示しながら伝える」など、工夫しながらおこないましょう。

教育者（管理職）の教育

正しい社員教育には、正しい教育者（管理職）の教育が必要です。
具体的には「管理職研修」などを通し、部下に対する正しい教育方法を身につけます。
また、近年ではさまざまな「ハラスメント」に関連する問題も厳しくなっているため、職場環境づくりの一環としても、必要に応じた研修を受けることが大切です。

評価制度の整備

社員教育を正しくおこなうためには、評価制度の整備も欠かせません。
明確な昇給・昇進基準は、社員の成長意欲をかきたてるため、具体的な評価制度を設けましょう。
評価制度を設定する際は、社員またはチームそれぞれの現状や能力を把握したうえで、目的・目標を明確にし、具体的な評価方法を明示しましょう。

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まとめ

企業における人材不足問題は今後もますます深刻化していくといえます。

人材不足問題を解決するためには、採用活動を並行し、正しい方法で「社員教育」をおこなっていくことが大切です。

適切な社員教育をおこない、企業の成長につなげましょう。