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面接官必見!採用率を高める能力は”惹きつける力”とSTARの観点

企業が良好な経営活動をおこなっていくうえで、優秀な人材の確保は必要不可欠です。

そのため、採用活動・面接に力を入れている企業も多いでしょう。

しかし、採用活動においてなかなか良い人材が採用できずに頭を抱えている企業も少なくありません。

採用活動に時間や費用をかけても、間違った方法で採用活動を続けていては意味がありません

採用活動時の面接のポイントについて解説します。

目次[非表示]

  1. 1.面接官も見極められる立場
    1. 1.1.面接は人の見極めだけではない
    2. 1.2.面接官の印象は応募者の入社意欲を左右する
      1. 1.2.1.面接で惹きつけるポイント
  2. 2.人材を見極めるためにやるべき、たった2つのこと
    1. 2.1.「自社にとってよい人材」の定義を明確にする
    2. 2.2.STARの観点で話題の本質を聞き出す
      1. 2.2.1.STARの4つの観点
      2. 2.2.2.STAR視点の質問例
      3. 2.2.3.理想的な面接の手順
  3. 3.まとめ

面接官も見極められる立場

近年は人口減少の影響もあり、売り手市場の傾向が強まっています。

そのため、企業が応募者を選ぶと同時に、「応募者も企業を選ぶ」時代になっています。

採用面接では、応募者に「この企業に入社したい、この人たちと一緒に働きたい」と思ってもらうことがポイントです。

そのため、採用する側も「見極められている」という意識をもちながら、採用活動をおこなっていかなければなりません。

面接は人の見極めだけではない

採用面接は「応募者が自社にふさわしい人物であるか」、「自社で活躍してくれそうか」などを判断し、良い人材を採用することが目的です。

しかし採用面接は、応募者の見極めだけではありません。

採用面接は、面接官(企業側)も判断されていると意識することが大切です。

面接官の印象は応募者の入社意欲を左右する

採用面接では、応募者からみた面接官の印象がとても大切です。

面接官の印象は直接、企業のイメージへとつながります。

たとえ優秀な人材が自社に興味を持ち、面接まで来てくれたとしても、面接官の印象が悪いと採用通知を出しても辞退されてしまいます。

また、企業の給与面や待遇面が特別良いわけでなくても、面接官の印象が良かったから入社を決めるというパターンも増えいてます。

面接で惹きつけるポイント

面接官や企業に対して良い印象を持ってもらうためには、応募者が話しやすくなるように、まずは「場の空気」が整えなければなりません。

面接官も、応募者から常に見られているという意識をもちつつ、以下のポイントに注意して、お互いにとって最適な採用面接を心がけましょう。

・応募者の気持ちに寄りそう

応募者のほとんどは、面接に向けて時間をかけて準備をしてきています。

応募者が一番伝えたいことや売り込みたいことを一番初めに話してもらうなど、応募者の想いに耳を傾けましょう

また、応募者は緊張していることが多く、一番初めに一番伝えたい部分を話してもらうことで、緊張が和らぎ、その後のコミュニケーションをリラックスして臨んでもらうことにもつながります。


・面接官が自己紹介を自己開示

応募者は、面接官に関するプロフィールを知らないことがほとんどです。そのため、面接官の見た目、雰囲気、話し方などで面接官の人柄を判断するしかありません。

しかし、面接官が自己紹介をすることで、面接官の印象も大きく変わります。

お互いを知るためにも、自己紹介は大切です。面接官の経歴を話すことで、企業での働く姿をイメージしやすく、応募者にとってのロールモデルになるかもしれません。

また、趣味や考え方を簡単に伝えることで、思わぬ共通点があったり、親近感を抱いてもらえたりすることもあります。

面接官の自己紹介は、アイスブレイクにもなり、面接の良い雰囲気作りにつながります。


・応募者の目を見て話を聞く

面接の最中、大半の応募者は緊張しています。応募者が発言している時の面接官の対応や発言態度は、応募者に大きな影響を与えます。

うなずきながら真剣に話を聞いてくれているか、目を見て話をしてくれているかなど少しの気遣いひとつで企業や面接官に対する印象は大きく異なります。

応募者が一生懸命に話をしている時に、面接官が横柄な態度を取ったり、つまらなさそうな態度を取ったりすると、いうまでもなく応募者からの印象は最悪です。

共感できる箇所では少しオーバーにうなずくなど「話をしっかり聞いています」という姿勢心がけましょう。

また、面接官は1人よりも2人でおこなうことが望ましいです。

面接官が1人の場合、1人の意見・判断に委ねられ、応募者の思考や資質を見抜くことは比較的難しいためです。

人材を見極めるためにやるべき、たった2つのこと

採用面接において、具体的にどのような点に注意しながら応募者を見極めればよいのかについて解説します。

「自社にとってよい人材」の定義を明確にする

採用面接時には「自社にとってよい人材」、「自社の求める人物像」を明確にしておくことが大切です。 

例えば、求める人物像が「コミュニケーション能力の高い人」だとします。

しかし、「コミュニケーション」への解釈にはさまざまなパターンがあります。

  • コミュニケーションを取ることが好きな人
  • 相手と仲良くなるコミュニケーションができる人
  • 物事について交渉するコミュニケーションができる人
  • その時々にふさわしい場をつくることができるコミュニケーション力がある人
  • お客様の立場に立って、それぞれのご要望にお応えできるコミュニケーション力がある人

など、「コミュニケーション」の種類はさまざまです。

「思いやりのあるコミュニケーション力」「臨機応変に対応にできるコミュニケーション力」「営業力に優れたコミュニケーション力」など、企業の求める能力にコミュニケーションの定義は異なります。

「自社にとってよい人材」とは、どのような分野でどのように活躍してほしい人材なのかを明確にすることで、求める人物像の判断基準が定まります。

「自社にとってよい人材」の軸がはっきりしていないことから判断基準も曖昧になってしまいます。そうしたミスマッチを防ぐためにも、採用面接時には「自社にとってよい人材」を具体的にしておきましょう。

STARの観点で話題の本質を聞き出す

採用面接において、応募者の発言がどれほど信頼できるものなのか、また、人柄や考え方を見極める・見抜くためには、STARの観点から発言を掘り下げていくことが効果的です。

STARの4つの観点

STARの4つの観点とは、以下です。

  • Situation(状況)
  • Task(課題)
  • Action(行動)
  • Result(結果)

面接時の話題に深堀していく時にSTARを意識して取り入れると有効です。

STAR視点の質問例

・Situation(状況)

話題の出来事が起こった時の「状況」を明確にします。

「組織は何人での構成だったのか」

「予算はどの程度あったのか」

「どのような立場にいたのか」

「周りからはどのようなサポートがあったのか」

・Task(課題)

自分が所属している組織がおこなわなければならないこと、解決すべきことなど、直面していた課題を明らかにします。

「どのような目標を設定したのか」

「どのようなトラブルだったのか」

「問題解決に向けてクリアしなければならない課題はどのようなものがあったのか」

・Action(行動)

実際に「何を考えて何をしたのか」という具体的な行動工夫を確認します。

時系列に聞き、プロセスを把握する点で有効です。

「どのような計画を立てたのか」

「具体的にどのような方法でおこなったのか」

「どのような点に気をつけたのか」

「周りとどのように課題を共有したのか」

・Result(結果)

プロセスを踏まえたうえでの結果を確認します。

「売上利益目標にどれくらい、寄与したのか」

「目標は達成できたのか」

「周りからはどのように評価を受けたのか」

理想的な面接の手順

STARの観点を踏まえて、理想的な面接の手順は以下の通りです。


過去1〜2年間の間に、特に力を入れて取り組んだことや、苦労したことの中で、成果が上がったと思われる取り組みについて質問します。

「どのような立場でかかわりましたか」

「一番初めに取り組んだことはどのようなことですか」

「なぜその行動をしようと思ったのですか」

「どのようなサポートがありましたか」

「その結果、どうなりましたか」
「次に何をしましたか」
「他におこなったことはありませんでしたか」

また、一連の活動で得たスキルや気づきを次の行動に活かしていくことが必要であるため、「再現性が高いかどうか」も判断のポイントとなります。

まとめ

企業の良好な経営活動には優秀な人材が必要不可欠です。

採用面接は企業と応募者がお互いを知る場であることを意識しましょう。

また、「面接官の印象=企業イメージ」という視点とSTARの観点を意識することも重要です。

特にSTARの視点を定着させるためには面接官もトレーニングが必要です。管理職が面接官を担当する場合、管理職向けの研修を通じて、優秀で即戦力となってくれる応募者を見極める力を向上させましょう。


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