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採用時の適性診断の活用と定着率

良い人材の確保は健全な企業経営にとって欠かせないため、多くの企業では採用活動に力を入れています。

しかし、どれだけ労力を使って採用活動をおこなっても、採用ミスマッチが起これば、その労力は無駄に終わってしまいます。

採用活動は、時間と費用、労力がかかります。

そのため、ミスマッチのリスクを回避し、従業員の定着率をあげたいと思う企業は、採用時に適性診断を活用することが効果的です。

適切な採用活動をおこない、実りのある採用活動を目指しましょう。

目次[非表示]

  1. 1.人材を見極めるポイント
  2. 2.適性診断ツールの活用
    1. 2.1.パーソナリティ診断
    2. 2.2.パーソナリティ診断の例
    3. 2.3.F&M Clubのパーソナリティ診断
  3. 3.STARの視点で本質を見抜く
    1. 3.1.STARの4つの観点
    2. 3.2.STARの質問例
    3. 3.3.再現性について
  4. 4.欲しい人物像を明確にする
  5. 5.定着率の増加による企業の売上増加
  6. 6.まとめ


人材を見極めるポイント

中小企業経営において、「人材」の力は重要です。

しかし、多くの企業が人材採用において「途中で退職した」、「思っていた人材ではなかった」、「面接と言っていることが違う」などの問題で悩みを抱えていることがあります。

従業員の定着率をあげるためには、採用時で人材を見極められる技術が必要です。

しかし、面接だけで候補者の本質を見抜くことは難しいため、「適性診断ツール」を活用しましょう。

※詳しくは動画を参照してください。


適性診断ツールの活用

面接だけで候補者の本質を見極めることは難しいため、「適性診断ツール」を活用します。

適性診断ツールの活用には、候補者の行動特性やメンタリティを分析する「パーソナリティ診断」や、候補者の業務処理能力を確認する「基礎能力診断」があります。

今回は、候補者の適性を総合的に判断できる「パーソナリティ診断」を解説します。

パーソナリティ診断

パーソナリティ診断は、30分間で126問の設問に答える形式となっています。

パーソナリティ診断で着目すべきは「信用尺度」です。

信用尺度とは、回答が信頼できるものかどうかを判定した基準で、A判定であれば問題ありませんが、E判定は注意が必要です。

信用尺度に対して、好ましくない判定結果が出た場合、候補者の回答(性格)は「その場しのぎ」や「正直者ではない」と判断されます。

パーソナリティ診断の設問は、同じような質問が文章を変えて散りばめられている形式になっており、回答にブレがあると判定結果として表れます。

「その場しのぎ」や「正直者ではない」可能性のある候補者は、採用しても、社内での成長に期待することが難しいと判断されます。

また、パーソナリティ診断では「職種の適性」や「性格」についても診断されます。

性格について「真面目」と診断結果が出た場合、必ずしも「真面目さ」が、企業にとって良い人材になるわけではありません。

事務作業など真面目で正確さを求める場合などは適性ですが、クリエイティブで柔軟な思考が求められるような職種の場合などは、真面目すぎることがかえってマイナスとなることもあります。

「企業にとって良い人材」に焦点をあてて判断することが大切です。

応募書類や面接だけでは見極めることのできない部分を、「適性ツール診断」を用いることで、補うことができ、採用活動の際の判断材料として役立ちます。

パーソナリティ診断の例

パーソナリティ診断の問題と診断結果サンプルは以下のとおりです。

  • 質問例

「初対面の人と話をするのは息苦しくなる」

「目標が達成できないと思ったら、早めに見切りをつける」

「大きな責任をあたえられると、やりがいを感じる」

「まわりから干渉されずに一人で集中することが好きだ」

「決められたとおりに仕事をするのは性に合わない」

  • 結果レポート例(一部抜粋)

【信用尺度:A(対象者Bさんの場合)】

自身の行動を厳密に見つめるタイプか、過大評価気味に見つめるタイプかの自己評価傾向を示す尺度です。

【全体的な傾向(対象者Bさんの場合)】

「計画的に物事を進める傾向」が高く、「明るく周囲に気配りができる傾向」「まじめに根気強く物事に取り組む傾向」も平均以上の水準にありますが、「成果に向けて前向きに努力する傾向」は平均的だと考えられます。

【メンタリティ(対象者Bさんの場合)】

  1. ストレス耐性:ストレスを感じても引きずることなく処理できるタイプ
  2. 感情コントロール:時として感情の起伏を表に出してしまうこともあるタイプ
  3. ポジティブ性:全般的に前向きに物事をとらえる傾向が見受けられます

【採用予定職種(事務関連職種)に対する適正(対象者Bさんの場合)】

分析結果から、この職種に十分な適正をもっていると考えられます。

下記の項目を向上させることで、この適正を十分に発揮できるようになると考えられます。

(向上が求められる項目:まじめさ・協調性・根気強さ)


F&M Clubのパーソナリティ診断

適正診断ツールを提供している一般の会社では、大体1回3,000円の費用がかかりますが、F&M Clubでは、会員であれば使い放題です。

また、「適正診断ツール」は、既存社員にも活用することがでるため、既存の社員育成にも役立てることができます。

STARの視点で本質を見抜く

採用面接時の候補者の発言がどれほど信頼できるものであるか、また人柄や考え方など、本質を見抜くためには、STARの観点から発言を掘り下げていくと効果的です。

STARの4つの観点

STARの4つの観点とは、

  • Situation(状況)
  • Task(課題)
  • Action(行動)
  • Result(結果)

です。これらの観点を、面接時の話題に対し、深掘りしていく時に取り入れると効果的です。

STARの質問例

  • Situation(状況)

話題の出来事が起こった時の「状況」を明確にします。

「組織は何人での構成だったのか」

「予算はどれくらいであったのか」

「どのような立場にいたのか」

  • Task(課題)

所属している組織が解決すべきこと、直面していた課題について明らかにします。

「どのような目標を設定したのか」

「どのようなトラブルだったのか」

「クリアしなければならない課題はどのようなものがあったか」

  • Action(行動)

実際に「何を考えて何をしたのか」具体的な行動工夫について確認します。

この際、時系列に聞き、プロセスを把握する点で有効です。

「どのような計画を立てたのか」

「具体的にどのような方法でおこなったのか」

「どのような点に気をつけたのか」

  • Result(結果)

プロセスを踏まえたうえでの結果について確認します。

「売上目標にどれくらい、寄与したのか」

「目標は達成できたか」

「周りからはどのように評価を受けたのか」

再現性について

STARの観点を踏まえた面接を実施する際、一連の活動で得たスキルや気づきを、次の行動に活かしていくことが必要であるため、「再現性が高いかどうか」にも着目して面接をおこなうことがポイントです。

欲しい人物像を明確にする

採用面接時には自社にとって「欲しい人材」「求める人物像」を明確にすることが大切です。

「求める人物象」を明確にしていないと、判断基準が曖昧になってしまいます。

「どのような分野でどのように活躍してほしい人材なのか」を明確に定義することで、面接の際のミスマッチを防ぐことができます。

また、自社で活躍している人(欲しい人材モデルとなる人)に同様の「パーソナル診断」を実施し、診断結果を参照し、活用してみることも効果的です。

定着率の増加による企業の売上増加

社員の定着率が上がると、顧客との信頼関係も構築され、売上増加にもつながります。

ある企業では、「パーソナリティ診断」の活用で社員定着率が50%改善されました。

「人材の定着率」が課題であった建設業の企業で、採用の際に「パーソナリティ診断」の活用を実施。その結果、採用者のミスマッチが減り、自社に合う人材を採用することができるようになり、「定着率が50%以上改善」することができました。

「パーソナリティ診断」を活用して採用した従業員は、期待通りの活躍をみせ、売上も毎年増加しています。

まとめ

採用時のミスマッチを回避するために、「面接で人を見抜く力」と「適正診断ツール」を活用しましょう。

適正診断ツールは、面接だけでは見抜けない候補者の本質を判断する際に役立ちます。

採用面接では、STARの視点で面接内容を掘り下げ、候補者の本質を見抜きましょう。

採用時のミスマッチを防ぐことで従業員の定着率が上がり、売上増加にもつながります。




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