企業が発展していくためには、優秀な人材の確保および育成が重要であり、人事考課は、社員の成長、教育に必要な制度です。

多くの企業で人事考課制度は導入されていますが、人事考課の本来の目的を把握し、適切に実行できている企業は多くありません。人事考課制度が正しくおこなえていないと、管理職の役割が果たされず、企業の発展が見込めません。

人事考課の目的や、評価方法について解説します。

人事考課の目的

人事考課を正しくおこない、企業の発展に役立てるためには、何のために人事考課をおこなうのか、目的を明確に理解する必要があります。

企業の成長

人事考課は、人材を育成、教育することで、人的資源の価値が上がり、強力な組織となることで、企業の業績向上に繋がります。

社員のモチベーション維持

人事考課は、社員が会社の目標と、個人の目標を達成するための意欲を保つ機能を果たします。評価することで、社員は上司（会社）から認められたことを自覚し、「さらに貢献できるために頑張ろう」と、会社に貢献する意欲が高まります。

社員の能力とスキルの向上

人事考課は、社員それぞれがもつ潜在能力を引き出す機会となり、ひとりひとりのスキルを最大限に伸ばし、企業の戦力として活躍させる機能をもっています。

企業のビジョンの共有

人事考課は、社員と「企業のビジョンや理念」を共有する働きをもっています。

人事考課の実施は、企業の目指す方向性や、必要とされる人物像が明確となり、社員全体が共通の目的意識や、共同意欲をもつ状態へと導きます。

人事考課の基本構成

人事考課は、基本的に3つの評価視点で構成されます。

業績評価

業績評価は、職務を遂行するうえで、企業の業績に貢献したことに対する評価です。

業務の「結果」を評価するため、目指す目標（結果）が明確となるように、中間目標と最終目標を設定しておくと、評価がスムーズにおこなえます。

業績評価は、誰が見てもわかりやすい客観性があり、評価される側は、納得しやすく、公平感を得やすいメリットがあります。

反対に、目の前の成果や目標（業績）に捉われすぎてしまい、長期間でみた場合、意欲や行動力に欠けてしまう可能性があり、組織力の低下につながる可能性が出てくるデメリットがあります。

能力評価

能力評価は、職務を遂行するうえで、身につけた能力や発揮した能力、または潜在的な能力に対する評価です。

業務に必要な知識やスキルを保有し、業績に貢献する能力、保有している能力を発揮できる能力、まだ発揮されていないものの、後から発揮されることが見込まれる潜在能力の、3つの要素をもとに評価します。能力評価は、難易度の高い業務をこなし、業績向上につながるハイレベルな業務を達成した社員に対して、適切な評価を与えるべきであるという視点に基づいています。

目標を達成した結果ではなく、過程を評価するため、中長期間での視点をもった行動をとるようになり、上司が部下に対して一時的に行動観察するのではなく、日常的に行動観察するようになるメリットがあります。

反対に、上司のもつ部下に対するイメージなど、主観的に評価をしてしまう可能性があり、人によって評価が異なり、不公平感が高まる可能性が出るデメリットがあります。

意欲・態度評価

意欲・態度評価は、日々の業務の取り組み方や姿勢、勤務態度に対する評価です。

社員の意欲や態度は、組織風土を高めるために必要な要素となり、責任性、規律性、積極性、協調性、経営意識、安全意識、コスト意識などの評価要素をもとに評価します。

意欲・態度評価は、組織風土を高め、企業の想いやビジョンを共有し、組織全体の団結意識を向上させられるメリットがあります。

反対に、具体的な成果が出なかった場合の言い訳として使用される可能性が出るデメリットがあります。

3つの評価基準のウエイト

「業績評価」、「態度・意欲評価」、「能力評価」の3つの評価基準のウェイトは、役職が高くなるほど、業績評価、態度・意欲評価、能力評価の順に割合が多くなります。

役職をもつ管理者は、会社に対する意欲や熱意よりも、具体的な業績への貢献度が重視されます。

よくある人事考課の問題点

よくある人事考課の問題点は、管理者が、管理者としての役割を把握できておらず、チームの目標を達成するために必要な動機づけや、人材育成および人事考課が機能されていないことです。

人事考課の目的や、人事考課によってもたらされる効果を明確に理解していないと、人事考課を正しくおこなうことができず、評価されるべき人材が評価されずにいる状態となってしまいます。

評価の仕方

評価の仕方には、相対評価、絶対評価、混合型があり、それぞれにメリット・デメリットがあるため、目的や状況に合わせて適切な評価方法を選択します。

評価方法を決定したら、職務行動の選択、評価項目の選択、評価段階の選択の3つのステップに基づいておこないます。

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注意すべき人事評価エラー

評価エラーとは、評価が正しく機能しないことです。

どんなに優秀な評価者であっても、人が人を評価するため、個人的な感情移入や、思い違いなどを抱くことにより、さまざまな評価エラーがおきてしまうことがあります。

例えば、「ハロー効果」といわれる評価エラーは、印象の強かった良い点、悪い点に影響を受けて、ほかの評価項目まで同じように評価する傾向のことをいいます。

ハロー効果の対策として、評価項目の内容をよく理解し、先入観を排除し、事実に目を向けることが大切です。

ハロー効果のほかにも、「先入観エラー」、「親近感エラー」、「寛大化傾向」など、評価エラーには、さまざまな種類があります。

フィードバック面談の重要性

評価には、被評価者に対するフィードバッグ面談が必要不可欠であり、評価の基準やプロセスを本人にフィードバックすることこそが、人事考課を意義のあるものにするかどうかの肝心なポイントとなります。

フィードバック面談がない場合、自分の処遇に納得できない、上司に不信感を抱く、成長できないなどの問題が発生する可能性があります。

フィードバックをおこなう際は、準備、環境、フローを整備、確認する必要があります。

また、フィードバック面談での評価者は、部下の自己評価を聴く、よかったところを褒める、改善点や期待を伝えるなど、評価者としての役割を果たさなければなりません。

（フィードバック面談について、詳しくは無料でダウンロードできるお役立ち資料をご確認ください）

どうやって解決するの？

企業の発展には人材育成および人事考課が大切です。

しかし、適切な人事考課をおこなわないと、企業の発展には繋がりません。

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