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就業規則違反の会社側のリスクとは?就業規則の義務について解説

就業規則は10人以上の従業員を雇う場合、作成が義務づけられており、「抑止力」としても機能するため、従業員との労働トラブルを避けるためにも重要なルールブックです。

しかし、就業規則の作成・管理について適切におこなえていない会社も多く、就業規則違反のリスクを把握できていない会社も多いといえます。

就業規則違反の会社側のリスクと義務について解説します。


目次[非表示]

  1. 1.会社における就業規則の役割・重要性
  2. 2.就業規則における会社側の違反行為とは
    1. 2.1.就業規則を作成しない
    2. 2.2.記載事項を定めない
    3. 2.3.意見聴衆違反
    4. 2.4.届出違反
    5. 2.5.従業員に周知しない
  3. 3.就業規則違反をしたらどうなる?
    1. 3.1.法令違反
    2. 3.2.労働トラブル
    3. 3.3.社会的信頼の損失
  4. 4.就業規則違反とならないように会社側がすべきこと
    1. 4.1.労働基準法に則した就業規則の作成
    2. 4.2.定期的な就業規則の見直し
  5. 5.F&M Clubの就業規則診断サービス・まかせて規程管理
    1. 5.1.F&M Clubで経営課題を解決しましょう
  6. 6.まとめ

会社における就業規則の役割・重要性


就業規則良好な経営活動をおこなうために必要なルールブックであり、「常時10人以上の従業員」を雇う会社では、作成が義務づけられています。

就業規則は「抑止力」としても機能するため、適切に作成することで、労働トラブルに備えた「武器」となり、反対に、就業規則がない、あるいは適切に作成・管理できていないとさまざまなトラブルを引き起こす「リスク」となります。



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就業規則における会社側の違反行為とは


就業規則における会社側の違反行為とは、主に以下の行為が該当します。

就業規則を作成しない

労働基準法第89条では「常時10人以上の従業員を使用する使用者」は就業規則の作成が義務づけられています。

そのため、常時10人以上の従業員を使用しているにもかかわらず、就業規則の作成をおこなっていない会社は就業規則違反労働基準法違反)となります。

また、「常時10人以上の従業員」について、派遣労働者は派遣元の従業員のため、人数にはカウントされません。しかし、正社員のほか、契約社員やパートタイマー、アルバイトなどの雇用形態による従業員も「常時使用する従業員」としてカウントされます。

記載事項を定めない

就業規則に記載する事項には、「絶対的必要記載事項」と「相対的必要記載事項」があります。

このうち「絶対的必要記載事項」は、必ず記載しなければならない事項として、労働基準法第89条で定められており、必要記載事項を定めていない就業規則の作成は就業規則違反(労働基準法違反)となります。

絶対的必要記載事項(必ず記載しなければならない事項)

① 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇

並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項

② 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の

締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

③ 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)

相対的必要記載事項(当該事業場で制度を設ける場合に記載しなければならない事項)

① 退職手当に関する事項

② 臨時の賃金(賞与)、最低賃金額に関する事項

③ 食費、作業用品などの負担に関する事項

④ 安全衛生に関する事項

⑤ 職業訓練に関する事項

⑥ 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項

⑦ 表彰、制裁に関する事項

⑧ その他全労働者に適用される事項

【参考】就業規則を作成しましょう|厚生労働省

意見聴衆違反

労働基準法第90条では、就業規則の作成・変更をおこなう場合、従業員(労働者)の過半数で組織する労働組合(労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者)の意見を聴かなければならないとされています。

そのため、意見聴衆を無視して会社側の都合のみで就業規則の作成・変更をおこなうことは、就業規則違反(労働基準法違反)としてみなされます。

【参考】就業規則を作成しましょう|厚生労働省

届出違反

労働基準法第89条では、作成した就業規則は所轄労働基準監督署に届出ることが義務づけられています。

そのため、就業規則を作成したものの、届出をおこなっていない場合は就業規則違反(労働基準法違反)とみなされます。

また、就業規則とは別に定める必要のある諸規程(賃金規程や育児介護休業規程、パートタイマー労働者規程など)も就業規則の一部とみなされるため、届出が必要です。

【参考】就業規則を作成しましょう|厚生労働省

従業員に周知しない

労働基準法第106条では、作成した就業規則は「従業員に周知すること」が義務づけられています。

そのため、就業規則を作成し、所轄労働基準監督署に届出をおこなったとしても、従業員への周知がおこなわれていなければ、就業規則違反(労働基準法違反)としてみなされます。

従業員への周知方法には「常時見やすい場所に掲示する方法」や「書面で交付する方法」などさまざまな方法が推奨されています。しかし、会社の規模や業務遂行方法などによって、適切な方法が異なるため、確実に従業員への周知がおこなわれるよう、工夫が必要です。

【参考】就業規則を作成しましょう|厚生労働省


就業規則違反をしたらどうなる?

会社が就業規則違反をおこなった場合のリスクについて解説します。

法令違反

就業規則には、先述したように労働基準法で定められている「作成・届出・周知」などの義務があります。

それらの就業規則にかかわる義務に違反した場合、労働基準法違反として「30万円以下の罰金」(労働基準法第120条)が科せられることもあるため注意が必要です。

労働トラブル

就業規則違反および、適切な就業規則の作成・管理を怠ると従業員との労働トラブルを引き起こしやすくなります。

就業規則には「賃金・賞与に関する規定」や「昇給・昇格に関する規定」、「入退社時に関する規定」など、労働トラブルを引き起こしやすい事項について定められています。

そのため就業規則には、あらかじめそれらの事項を定めておくことで、労働トラブルを回避する「抑止力」として働く機能もあり、トラブルを引き起こさないためには、適切に就業規則の作成・管理をおこなうことが大切です。

社会的信頼の損失

就業規則による法令違反や労働トラブルは従業員からの信頼だけでなく、社会からの信頼損失へもつながってしまいます。

会社の社会的信頼を守るためにも、就業規則の作成・管理を怠ってはいけません。



就業規則違反とならないように会社側がすべきこと

就業規則違反で、トラブルを引き起こさないためには、「労働基準法に則した就業規則の作成」「定期的な就業規則の見直し」が必要です。

労働基準法に則した就業規則の作成

近年では「働き方改革の促進」の影響もあり、労働基準法をはじめ、労働法に関する法令は定期的に改正がおこなわれています。

そのため、最新の法改正の情報を把握せず、就業規則見直しを怠っていると、知らぬ間に法令違反となってしまうリスクもあります。

日頃から労働法にかかわる法改正の情報にアンテナを張り、現行の法令に沿った就業規則が整備されているか、適宜見直しをおこないましょう。

定期的な就業規則の見直し

法改正も含め、定期的に就業規則を見直すことが重要です。

会社の規模や雇用する従業員の状況によっても、就業規則の見直し・作成が必要となる場合もあります。

就業規則は「一度作成したら終わり」ではなく、「定期的な見直しが必要なもの」であるという認識を心がけましょう。


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まとめ

就業規則は会社が良好な経営をおこなっていくうえで必要なルールブックです。

就業規則の作成や管理を適切におこなわないと「就業規則違反」として、法令違反や労働トラブルを招いてしまうこともあります。

就業規則は定期的に見直しをおこない、必要に応じて修正・作成をおこないましょう。


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