近年、セクハラやパワハラなど、「ハラスメント」に対する捉え方や考え方が益々厳しくなっており、企業において「ハラスメント問題」は課題のひとつとなっています。

なかでも「セクハラ」についての問題は、「どこからがセクハラなのか」という判断基準が難しい場合もあるため、「セクハラの明確な判断基準」に疑問をもっている企業も多いのではないでしょうか。

この記事では「どこからがセクハラなのか」、セクハラの事例やセクハラトラブルが起きたときの対処法などについて解説します。

セクハラとは

企業におけるセクハラの「定義」や「判断基準」について、厚生労働省の考え方をもとに解説します。

セクハラの定義

厚生労働省では、セクハラの定義について以下のように定めています。

セクハラとは

・性的な言動とは

性的な言動とは、性的な内容の発言および性的な行動を指し、事業主、上司、同僚に限らず、取引先、顧客、患者、学校における生徒などもセクハラの行為者になり得るものとされています。

また、女性労働者が女性労働者に対しておこなう場合や、男性労働者が男性労働者に対しておこなう場合についても同様です。

セクハラの種類

セクハラには大きく分けて「環境型セクハラ」と「対価型セクハラ」の2種類があります。
それぞれの詳細や特徴について説明するため、違いについて理解しておきましょう。

環境型セクハラ

環境型セクハラは、職場で性的な言動・行動によって従業員が不快になったことから就業環境に悪影響を及ぼすセクハラを指します。
例えば一部の従業員が性的な言動・行動をおこなったことにより、ほかの従業員のモチベーションを低下させてしまうことが当てはまります。
環境型セクハラを改善するためには、自社の風紀見直しなどのルール作りなどが必要です。

対価型セクハラ

対価型セクハラは、上司が部下に対して優遇する対価として性的な関係を強要するセクハラです。
例えば昇格を対価として、上司が部下に性的な関係を要求するといった内容が含まれます。
上司からの要求を拒否した場合、部下の解雇や降格といった不利益を与えられてしまいます。
対価型セクハラに悩まされるときは、ほかの上司や同僚へ相談して解決策を見つけましょう。

セクハラの判断基準

セクハラの判断基準は、個別の状況を斟酌して判断する必要があるため、一定の判断基準にもとづいて判断することが難しいですが、厚生労働省では、セクハラの判断基準として、以下のような考え方を提唱しています。

セクハラの判断基準

• 一般的に意に反する身体的接触によって強い精神的苦痛を被る場合には、一回でも就業環境を害することとなり得る
• 継続性または繰り返しが要件となるものであっても、「明確に抗議しているにもかかわらず放置された状態」または「心身に重大な影響を受けていることが明らかな場合」には、就業環境が害されていると判断し得る
• 男女の認識の違いにより生じている面があることを考慮する場合、被害を受けた労働者が女性である場合には「平均的な女性労働者の感じ方」を基準とし、被害を受けた労働者が男性である場合には「平均的な男性労働者の感じ方」を基準とすることが適当

【参考】職場のセクシュアルハラスメント対策はあなたの義務です｜厚生労働省

セクハラはどこから？具体的な事例を紹介

セクハラを判断する際、明らかに「セクハラ」であると判断できる行為もあれば、「どこからがセクハラなのか」判断が難しい行為もあります。

具体的なセクハラ事例をもとに、セクハラの判断（判決）について紹介します。

「おばさん」や「ババア」などと呼ぶ

平成11年の「千葉（設計会社）セクハラ事件」（千葉地裁）では、「おばさん」や「ババア」と呼ぶ行為や、性的な身体的・精神的嫌がらせによるセクハラについての事例（裁判例）です。

【概要】

原告に対し

• 自らの性体験を語る、夫婦間の性的関係の有無を問いただす
• 「おばさん」｢子持ちのババア｣といった言葉を投げかける
• パソコン操作を教える際に必要以上に身体を密着させる、抱きつく、髪をなでる
• 卑猥な写真を原告のコンピューターの前に置く

などの行為をおこなった

原告はその都度、抗議などを通し、不快感を示したが改められないため、社長に苦情を訴え、社長立会いのもと、被告に今後セクハラ行為をおこなわない旨の誓約書を求め、被告も一旦は事実関係を認めた。その後原告は他の階で作業をおこなうようになったが、同月末に退職した。

【判決】

原告は、被告がおこなったセクハラ的言動により精神的苦痛を受けたことが認められ、その内容、被告と原告の会社における地位、年齢、その後原告及び被告双方が会社を退社していることなど、本件に現れた一切の事情を考慮し、原告の精神的苦痛に対する慰謝料を８０万円と認めるのが相当である。

【参考】女性就業支援バックアップナビ｜厚生労働省​​​​​​​

「男いらず」と呼ぶ

平成12年の「松戸市議会議員事件」（千葉地裁）では、「男いらずの〇〇さん」と呼びかけた行為に関するセクハラ事例（裁判例）です。

【概要】

原告・被告とも市議会議員であり、被告市議は原告市議に対し、

• 後ろから「おはようございます」と声をかけ、「男いらずの○○さん」と呼びかけた
• 相手側市議が「失礼だから取り消しなさい」と撤回を求めたが、「ユーモアだから取り消さない」と拒絶した
• 被告発行の活動報告書にも原告の氏名に「オトコいらず」とふりがなをつけて、原告の個人の尊厳・名誉・人格権及び議員としての就業環境を侵害した

などの行為をおこなった

被告は「男いらず」の表現について、「男性に頼らない自立した女性としての賛辞として言った」と主張したが、原告は「男いらずは、男性と性的な交渉を持つことができない、性的魅力のない女性として侮辱として使われる言葉だ」として反論した。

【判決】

裁判所はセクハラを認め、慰謝料40万円を認容。

「男いらず」は自立した女性に対する賛辞だという原告の主張に対し、「自立した女性というのは、男性と協力し合い支え合って生きているのであり、男性を必要としないということはありえない」とし、原告が即座に取消しなさいということは、原告にとっては賛辞ではなく、不愉快であることだというものを示していると判断した。

【参考】女性就業支援バックアップナビ｜厚生労働省

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「ストーカーじゃないか」などと言う

平成13年の「東京破産出版事件」（東京地裁）では、「ストーカーじゃないか」「おかしい」などの発言行為に関するセクハラ事例（裁判例）です。

【概要】

被告（上司）が原告（女性社員）に対し、

• 「原告はおかしい」「原告が毎晩電話をかけてくる」「原告はストーカーじゃないか」と発言した
• 原告がほかの同僚との飲食や、ほかの上司への相談姿を見て「二人はできているから気をつけろ」と発言した
• 原告の仕事ぶりについて上司から尋ねられた際に「著者から出版拒否を言い渡される、原稿を途中で放り出す、しかも試用期間中だから、普通だったら首だろう」等の一連の発言をした

【判決】

原告が被った精神的苦痛に対する慰謝料としては、不法行為の態様、違法性の程度、その他本件における一切の事情を勘案すると、１００万円が相当であり、弁護士費用相当額の損害については、１０万円が相当である。

【参考】女性就業支援バックアップナビ｜厚生労働省​​​​​​​

「夜はどんな感じなの？」とプライベートな情報を聞いてくる

従業員に性的なプライベート情報を聞くことで、女性の就業へのモチベーションを低下させた事例があります。
令和5年には海上自衛隊に勤務していた女性が男性隊員からセクハラを受けたことから、男性隊員3名が停職の懲戒処分になりました。
 
【概要】
海上自衛隊に勤務していた女性は、勤務していた男性隊員3名から性的な発言をされたと証言しています。
報告を受けた50代の1等海佐は、被害を受けた女性と被告の男性隊員3名を面会させて謝罪させました。
 
【判決】
セクハラをした男性隊員3名は停職10ヶ月の懲戒処分。
適切な対応を行わなかった1等海佐は停職3ヶ月処分。

そのほかのセクハラ事例

上記で紹介したように、発言者は「そんなつもりじゃない」、「冗談」や「（仕事上必要な）注意」のつもりでも、受け手側によっては「侮辱されている」、「人格が否定されている」ように感じる場合もあります。

紹介した具体例（裁判例）のほかにも、以下のような発言には注意が必要です。

服装や化粧に関する発言

服装や化粧に関する発言も、場合によっては「セクハラ」と捉えられるため注意しましょう。

セクハラと捉えられる可能性がある「服装や化粧に関する発言」

• 「今日はいつもと服と化粧の雰囲気が違うね、彼氏とデートか？」
• 「そのワンピース、男受けが良さそうだね」
• 「今日は化粧バッチリだね、彼氏でもできたか？」

など

服装や化粧について、企業の規約に反する場合などは注意、指導が必要です。

そのように勤務上必要な「指導」であれば問題はありませんが、「彼氏」など「プライベート」に入り込んだ発言は、セクハラと捉えられる可能性が高くなります。

年齢や容姿に関する発言

年齢や容姿に関する発言も、場合によっては「セクハラ」と捉えられるため注意しましょう。

セクハラと捉えられる可能性がある「年齢や容姿に関する発言」

• 「もう◯◯歳なんだから早く結婚しろよ」
• 「そんな歳で彼氏もいないのか」
• 「もうそんな歳なら子供は諦めたほうが良いね」
• 「○○歳から出世はなかなか難しいでしょう」
• 「なんか痩せたね、失恋でもした？」

など

年齢や容姿について、必要に応じて年齢を聞くことや、体調を心配して容姿の変化について言及する場合は、セクハラと判断されることは少ないでしょう。

しかし、「そんな歳で彼氏もいない、結婚もできていない」など人格を否定する発言や、「失恋でもした？」など、プライベートに入り込むような発言はセクハラと捉えられる可能性が高くなります。

セクハラに対する企業の義務

企業のセクハラをなくすためには、事業主と労働者が義務を理解しておく必要があります。
まず事業主は男女雇用機会均等法11条の2第2項により、以下のような措置が必要です。
 
【事業主の義務】

• セクハラが行われないための研修・周知
• 適切な対応ができるような体制の整備
• セクハラに関する理解度を深められる対応

 
2022年4月1日以降には、中小企業のパワハラ対策措置も義務づけられています。
職場でハラスメントが発生した場合、対策措置を取らなかった企業側も損害賠償請求の対象となります。
次に労働者は、事業主と同じく以下のような措置が必要です。
 
【労働者の義務】

• セクハラへの関心・理解を深める
• 事業主の提示したセクハラ防止措置への協力

 
このように事業主と労働者がセクハラへの意識を持つことで、働きやすい環境を構築できるようになります。

セクハラ問題による企業のリスク

企業におけるセクハラ問題について、「どこからがセクハラであるのか」判断が難しい場合もありますが、「こんなことはセクハラに当たらないであろう」などと軽視してはいけません。

セクハラ問題を軽視した場合、以下のようなリスクが発生します。

損害賠償責任

企業においてセクハラ問題が起きた際、「使用者責任」により、「損害賠償責任」が問われる場合もあります。

損害賠償金のリスクだけでなく、裁判となった場合の「時間」や「人材」的ロスも大きく、企業の経営に大きな負担がかかります。

セクハラは、該当者（加害者）本人だけの責任ではなく、企業にも連帯責任があることを肝に銘じ、問題が起きてしまった際はできる限りリスクを最小限にできるよう、適切に対応しましょう。

企業の信頼損失

企業で起きたセクハラ問題が裁判に発展した場合、内容によっては企業の「社会的信頼の損失」につながるリスクが生じます。

また、企業内においても問題に対して適切な対応をおこなわなかった場合、該当社員だけでなく、ほかの社員からの信頼を失う可能性もあります。

社員からの信頼損失は「離職率の増加」など、結果的に経営に大きなダメージをあたえるため注意しましょう。

社内のモチベーション低下

社内でセクハラが発生した場合、被害者だけでなく従業員全体のモチベーション低下につながります。
従業員は企業がセクハラを放置する姿勢に落ち込んでしまい、日頃の業務にやる気がでなくなってしまいます。
社内のモチベーションが低下すると、生産性の低下や離職者の増加につながる可能性が高いです。
従業員からの信頼を失ってしまうと、企業として大きな損失になる恐れがあると理解しておきましょう。

法的な制裁

社内でセクハラの問題があった場合、男女雇用機会均等法に基づいて法的な制裁を受けます。
男女雇用機会均等法は「雇用管理上講ずべき措置」を定めているため、実施していなければ都道府県労働局長から「報告」や「指導」を受ける恐れがあります。
また、セクハラに関する問題が発生した企業として公表されることもあるため、十分注意しなければなりません。

被害者のメンタルヘルス疾患

被害者が上司や同僚にセクハラ被害を相談できず長期間行われると、メンタルヘルス疾患を招くこともあります。
メンタルヘルス疾患は「感情障害」とも言われており、生活上の苦痛や機能障害の精神疾患となります。
メンタルヘルス疾患を治療するためには長期間の休養が必要になることもあるため、自社の人員低下になる可能性が高いです。
社会保険の負担は企業が支払う必要があることから、従業員と企業のどちらにもデメリットとなってしまいます。

セクハラの予防・対処法

セクハラ問題は、完全に防止することは難しいですが、万が一のリスクに備え、日頃からセクハラ問題に対し、予防策を講じておく必要があります。
また、社内でセクハラ被害が発生したときに落ち着いて対処ができるよう対処法も知っておきましょう。

セクハラに関する社内ルールを定める

セクハラ問題を防止するためには、就業規則やマニュアルなどで「セクハラについての方針」や「セクハラが起きた場合の対応方法」について明確にしておくことが重要です。
もし、セクハラが発生した場合も、決めておいた対応方法を確認しながら落ち着いて対処することができます。

企業の方針を周知

社内からセクハラをなくすためには、問題発生によるリスクを説明しながら方針を従業員に周知することが大切です。
セクハラが発生した場合の方針や対応方法を周知することで、従業員の意識を変えられるようになります。
従業員のなかにはセクハラを軽い問題と考えていることもあるため、セクハラが発生した際は「どのような罰則が課されるのか」ということを理解、把握させ「抑止力」につなげましょう。

労働基準監督署に相談

社内でセクハラの問題を解決できないときは、労働基準監督署に相談することも1つの手段です。
労働基準監督署は、セクハラやパワハラなどの問題について相談できます。
また、被害者が受けた内容によっては、自社に対して指導をしてもらうことも可能です。
指導による解決ができないときは法的措置をとることもできるため、ほかの対処法でセクハラが改善しないときは労働基準監督署に相談しましょう。

「就業規則診断サービス」・「まかせて規程管理」でセクハラを回避

F&M Clubでは、セクハラ問題をはじめとする労働トラブルに備え、「就業規則」や「諸規定」の作成や管理を支援するサービスを提供しています。

「就業規則診断サービス」では、自社の就業規則が、セクハラ問題など、万が一のトラブルに備え、適切に作成できているかを診断し、必要に応じてアドバイスします。

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自社の就業規則や規程が、「セクハラなどの労働トラブルに対応できる内容となっているか心配」など、疑問や不安を抱えている経営者様は、ぜひご活用ください。

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まとめ

企業の「ハラスメント」に関する捉え方が年々厳しくなっているなか、「セクハラ問題」は企業において注意しなければならない課題・問題のひとつです。

セクハラ問題は、適切な対応を怠るなど軽視した場合「損害賠償請求」や「企業の信頼損失」などのリスクが生じる問題でもあるため注意が必要です。

セクハラ問題が発生した際に迅速かつ適切に対応できるよう、「マニュアル」や「諸規程」、「就業規則」を整備し、万が一のトラブルに備えましょう。

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