働き方改革における対応で就業規則を見直す必要があります。就業規則が古いままであると、法律への違反や労働トラブルの発生などの問題が発生するため、専門家の確認が効果的です。
本記事では就業規則を見直す時のポイントについて解説します。

労働法改正で就業規則の見直しが必要

2023年、2024年は労働法の改正や改正された内容の施行が相次ぎます。法改正や働き方改革にあわせるため、就業規則の見直しが必要です。
就業規則の見直しは法律への適合だけでなく、自社の雇用状況などにあわせた内容を盛り込みます。

割増賃金率の改定

従業員の時間外労働時間が月60時間を超える部分は、割増賃金率が50％以上となりました。2023年4月から中小企業においても適用されています。
割増賃金率の変更は、就業規則の記載内容の変更が必要です。

【引用】月60時間超の時間外労働における割増賃金率|厚生労働省

働き方改革における対応

労働法が多く改正されており、その1つに「育児・介護休業法」の改正があります。改正の概要は次のとおりです。

• 育児休業を取得しやすい環境の整備、個別周知と意向確認の義務化
  2022年4月1日より、研修の実施や社内での周知などが事業主の義務となりました。
• 有期雇用従業員の育児・介護休暇取得要件の緩和
  雇用期間1年以上とする条件が撤廃されました。2022年4月1日の施行です。
• 「産後パパ育休制度」の創設
  正式は「出生時育児休業」といい、従来の育児休業とは別に取得可能です。従来の育児休業との併用ができず、休業中の勤務も可能であるため、主に男性が取得可能な休暇です。2022年10月1日から施行されています。
• 育児休業の分割取得が可能
  分割して2回取得することが可能となりました。2022年10月1日からの施行です。

【参考】育児・介護休業法 改正ポイントのご案内｜厚生労働省
 
育児や介護に伴う休暇制度については、就業規則などに明記しておきましょう。

助成金の申請

就業規則の見直しは助成金の申請においても必要です。
例えば、時間外労働時間の上限規制のために労務管理システムを導入する際は『働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）』の対象となります。この助成金の申請においては就業規則の提出が必要です。

【引用】働き方改革推進支援助成金支給要領（労働時間短縮・年休促進支援コース）｜厚生労働省  

働き方改革で使える主な助成金

賃上げなどを支援する助成金が多く措置されています。中には、申請時に就業規則や労働協約の添付が必要な制度があります。
 
代表的な助成金制度と就業規則などの変更事項は次のとおりです。

•  働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）
  労働時間短縮などに取り組む企業への助成金です。
  『すべての対象事業場において、2023年度または2024年度内において有効な36協定について、時間外・休日労働時間数を縮減し、月60時間以下、または月60時間を超え月80時間以下に上限を設定し、所轄労働基準監督署長に届け出を行うこと』が条件となります。
  【引用】働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）｜厚生労働省

 
36協定のみでは従業員が従う義務はないため、就業規則も変更します。

• キャリアアップ助成金（正社員化コース）
  非正規の従業員を正社員へ転換する制度を導入する時の助成金です。
  就業規則に、有期雇用から無期雇用や正規雇用へ転換する制度の条件を記載し、申請書へ添付します。
  転換制度の条件については、従業員への周知、本人からの申し出、試験の方法と内容、勤続年数や人事考課結果による基準などを明記します。

【引用】キャリアアップ助成金のご案内（2023年度版）正社員化コース分割版｜厚生労働省

• キャリアアップ助成金（賃金規程等改定コース）
  有期契約の従業員の基本給の賃金規程などを3％以上増加させた時の助成金です。就業規則や賃金規定の改正が必要ですが、添付書類が少ない簡素な制度です。

【引用】キャリアアップ助成金のご案内（2023年度版）処遇改善支援分割版｜厚生労働省
 

就業規則を見直す時の6つのポイント

就業規則は、常時雇用する従業員数10名以上の事業場では作成と届出の義務があります。また従業員数10名未満の事業場であっても、就業規則の作成は労働トラブルの防止などに有効であるため、作成しておきます。
 
就業規則は一度作成した後も、法改正や自社の状況にあわせて見直す必要があります。

労働法改正における対応

最近の労働法改正にあわせて就業規則を見直しします。

最低賃金の遵守

就業規則が古いままの場合、月給制の従業員の時給換算額が最低賃金を下回っていることがあります。
（月給制の場合の最低賃金額以上かどうかを確認する方法）
月給÷1箇月平均所定労働時間≧最低賃金額(時間額)
【引用】最低賃金額以上かどうかを確認する方法｜厚生労働省

多様な働き方における対応

正社員と非正規社員との間での給料や福利厚生の待遇に非合理な差を禁止するパートタイム・有期雇用労働法が施行されています。
中小企業においても2021年4月から適用されており、就業規程や賃金体系を見直す必要があります。

ハラスメントの防止

パワーハラスメント防止のための措置が義務化されました。中小企業においても2022年４月１日から適用されています。
 
ハラスメント防止や厳正な対象などの事業主の方針を作成し、就業規程などに記載し、社内に周知します。「必ず講じなければならない具体的な措置」とされています。
【参考】パワーハラスメント防止措置義務化リーフレット｜厚生労働省

マイナンバーの取り扱い

従業員のマイナンバーを会社に報告させる義務についても、その利用目的とともに明記しておくことがおすすめです。
取得した従業員のマイナンバーの管理については、別途、個人情報保護についての社内規則を定めておきます。

服務規程、懲戒規程の整備

服務規程、懲戒規程ともに就業規則への記載は任意ですが、記載しておくべきです。
懲戒規程がない場合は社会的に問題がある社員であっても処分できません。またあわせて服務規程を整備しておくことで、真面目な社員を守りつつ労働トラブルを防止できます。

就業規則を変更する手続きの流れ

就業規則を変更する時のおおまかな流れは次のとおりです。
①        変更内容の決定
②        従業員の代表者の意見書を作成
③        変更届の作成
④        労働基準監督署への届け出
⑤        従業員への周知
 
就業規則は労働トラブルなどに備えて記載内容や文言を考慮する必要があるため、専門家のアドバイスが効果的です。
 

就業規則の整備で社内が活性化したT社様の例

就業規則の整備をきっかけに、社員の活性化につなげたT社の事例を紹介します。
 
（就業規則を見直すきっかけ）
従業員数40名のT社では、就業規則はインターネットでダウンロードした雛型を修正し、法改正はインターネットで調べ対応していました。
 
定年延長に関する助成金に申請したところ、労働局から就業規則について指摘があり、受給できないこととなりました。
 
（セミナーへ参加）
早急に見直す必要があると感じたT社の社長は、エフアンドエムのセミナーへ参加。
セミナーでは、就業規則をはじめ労務管理のポイントや助成金情報、財務の考え方などさまざまな情報を得ることができ、経営課題の解決をしないと足元をすくわれると感じました。
 
（F&M Clubを導入）
社長はF&M Clubを導入しました。就業規則をどう修正すべきか詳しく教えてもらい、法律に沿いながら自社に合った就業規則を完成しました。
「『安心して経営することができる』ということは経営者にとって非常に大きなこと。わからないことがあれば、お客様サービスセンターに相談できるため、本業に集中することができる。」と社長は言っています。
 
（F&M Clubを活用して社内を活性化）
就業規則の見直しで経営の基盤を構築することができたT社では、幹部社員もF&M Clubの受け放題のウェブセミナーを受講し、何事にも自発的に取り組むようになりました。
今後はほかの社員にも受講してもらい、さらに良い会社にしていきたいと社長は考えています。 

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まとめ

就業規則は労働法の改正などにあわせて見直しする必要があります。
就業規則の内容は、法律への合致だけでなく、自社の雇用体系や従業員の働き方にあわせた内容とするともに、労働トラブルを防止するためのポイントも必要です。
就業規則の見直しは専門家の意見を活かしましょう。
 
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