36協定なしで従業員に残業させると違法!?残業時間上限規制と違反リスク、手続きをわかりやすく解説

従業員に残業や休日労働をさせる場合、『36（サブロク）協定』が必須となることを存じでしょうか？
もし36協定を締結せずに従業員に残業させた場合、労働基準法違反として罰則が科せられる可能性があります。
本記事では、36協定と特別条項付き36協定とはなにか、違反した場合の罰則とリスク、主な手続きをわかりやすく解説します。

労働基準法において、従業員の労働時間（1日8時間、1週間40時間）や休日の日数などが定められています。この法定労働時間を超えて残業や休日労働をさせる場合、あらかじめ36協定を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。

36協定を締結または届け出していない状態で残業または休日労働させた場合、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されることがあります。

36協定に違反した場合であっても、企業から労働基準監督署などに報告する義務はありません。ただし労働基準監督署などから報告を求められた場合は報告義務があります。

36協定違反など労働基準法違反の場合、「労働基準関係法令違反にかかる公表事案」として企業名が公表されることがあり、次のようなリスクがあります。

【労働基準関係法令に違反した場合の主なリスク】

• 『ブラック企業』として人材採用への応募者が減る
• 法令違反企業として取引先や金融機関からの信用が低下する
• 雇用関係助成金を受給できない

36協定とは、企業が従業員の代表と締結する「時間外労働・休日労働に関する協定」のことです。労働基準法第36条に基づくため、36（サブロク）協定と呼ばれています。

36協定は、従業員数10名未満の企業（事業場）においても必要です。
就業規則の作成義務（従業員数10名未満の事業場においては作成義務無し）と混同しやすいため、注意が必要です。

役員のみで従業員がいない事業場については、36協定の作成は不要です。

「一般条項の36協定」とは、労働時間の上限を月45時間、年360時間とする協定のことです。
「特別条項付き36協定」とは、一般条項の36協定の上限を超えて労働させるための例外規定であり、月100時間未満などが上限となります。

36協定は労働基準監督署へ「36協定届」を提出することで有効となります。協定する事項は次のとおりです。

【36協定（一般条項）において定める事項】

【引用】時間外労働の上限規制　わかりやすい解説｜厚生労働省

【36協定（特別条項）において定める事項】

【引用】時間外労働の上限規制　わかりやすい解説｜厚生労働省

自社の所定労働時間を超えて残業させた場合に直ちに労働基準法上の時間外労働となるとは限りません。

最初に次の2つの基本を押さえておきましょう。

• 一般的な「労働時間」「残業」と法律上の「法定労働時間」「法定外労働時間」との違い
• 一般的な「休日」と法律上の「休日」との違い

労働基準法において、労働時間の上限である「法定労働時間」と、最低限の休日である「法定休日」が定められています。

【労働基準法で定められている「法定労働時間」と「法定休日」】

• 法定労働時間:1日8時間、1週間40時間（休憩時間を含まない）
• 法定休日:1週間で1日または4週間で4日

⼀般的な用語である「残業」と法律上の「時間外労働」が異なる場合があるため、注意が必要です。用語をまとめると次のとおりとなります。

【例】

始業時刻9時、休憩時間1時間、終業時刻17時30分（所定労働時間7時間30分）の企業

（9時出勤、18時退勤の場合）

• 労働時間は8時間
• 所定外労働時間（残業）は30分間
• 法定外労働時間（時間外労働時間）は0時間

上記と同じく、企業が定める休日と労働基準法上の休日が異なることがあり、注意が必要です。用語をまとめると次のとおりとなります。

【例】

毎週土曜日と日曜日を所定休日（うち日曜日が所定休日）の企業

（土曜日に勤務する場合）

• 所定休日労働に該当
• 法定休日労働に該当しない

（日曜日に勤務する場合）

• 所定休日労働に該当
• 法定休日労働に該当

【参考】時間外労働の上限規制　わかりやすい解説｜厚生労働省

労働基準法における原則的な時間外労働時間の上限時間を超えて残業させることができるのが「特別条項付き36協定」です。
特別条項付き36協定を含めると、労働時間の上限規制は次の3つとなります。

【労働時間の上限は3種類】

• 労働基準法に定める法定労働時間: 1日8時間、1週間40時間（休憩時間を含まない）
• 労働基準法による時間外労働時間の上限（原則）：一般条項の36協定が必要
• 労働基準法による時間外労働時間の上限（特別条項による上限）:特別条項付き36協定が必要

労働基準法上の法定外労働時間の原則的な上限は、月45時間、年360時間です。労働時間を超えるため、一般条項の36協定が必要です。

特別条項付き36協定を締結することで、上記の原則的な上限を超えて残業させることができます。

特別条項は、予想できなかった大幅な業務量の増加など臨時的な特別の事情がある場合のみとされ、できるだけ具体的に定めることが求められます。

【特別条項付き36協定における時間外労働時間の制限】

• 時間外労働が年720時間以内
• 時間外労働が⽉45時間を超えることができる月数は年6回まで
• 時間外労働と休⽇労働の合計が⽉100時間未満
• 時間外労働と休⽇労働の合計について、2か⽉間・3か⽉間・4か⽉間・5か⽉間・6か⽉間それぞれの月平均が80時間以内

上記のとおり、月100時間と複数月平均80時間以内の上限においては、時間外労働に休日労働を含めることに注意が必要です。

【参考】時間外労働の上限規制　わかりやすい解説｜厚生労働省

次に、36協定の具体的な作り方を紹介します。

時間外労働時間については、1日、1か月間、1年間それぞれの限度を定めます。

企業と従業員の過半数の代表で協定内容を協議し、36協定を締結します。

36協定書を作成せず、36協定届を協定書として兼用することも可能です。

36協定の内容を36協定届に記入します。36協定届は、一般条項と特別条項付きで様式が異なります。

36協定届を管轄の労働基準監督署へ届け出します。電子申請も可能です。36協定はこの届け出をもって有効となります。

36協定の届け出後、従業員に周知します。周知しなかった場合、労働基準法第106条違反となります。

36協定届は2021年4月1日に改正され、厚生労働省のホームページに最新の様式と記載例があげられています。

【引用】時間外労働・休日労働に関する協定届（一般条項）様式第9号｜東京労働局

【参考】主要様式ダウンロードコーナー（労働基準法など関係主要様式）｜厚生労働省

『人手不足で残業時間が減らない』『働き方の多様化で勤怠管理が複雑となった』など残業時間削減や労務管理に悩む企業は多いといわれています。

忙しくとも36協定違反とならないための主な対策として、次の5つがあげられます。

残業事前申請制の導入があげられます。従業員が残業する前に時間と業務内容を申請し、上司の承認を得てから残業する仕組みのことです。
労働時間の適正な管理、職場の意識改革につながるなどのメリットがあるといわれています。

従業員の健康を確保する施策の導入があげられます。また特別条項付き36協定を締結する場合は、従業員の健康確保措置を定める必要があります。
健康確保措置は健康診断など10種類あり、いずれかひとつ以上を定めます。

従業員の労働時間を適正に把握することがあげられます。
労働時間の管理は、タイムカードなど客観的な資料または管理職による現認が原則です。

勤怠管理システムの導入があげられます。

自社に適した勤怠管理システムを導入することで、法令を遵守しながら効率的に勤怠を管理しやすくなります。

省人化投資・生産性を向上させる設備投資があげられます。

投資に必要となる資金は、補助金や助成金を上手に活用しましょう。

36協定についてのよくある質問とその回答は以下のとおりです。

A.いいえ、すべての企業において36協定が必須とは限りません。残業や休日出勤が全くない企業であれば、36協定がなくとも問題ありません。厚生労働省が2025年3月に発表した調査結果によると、従業員数10名以上30名未満の事業所のうち83.6%が36協定を締結しています。

A.はい、罰則があります。36協定を締結・届け出をしないまま従業員に残業させたなどの場合、労働基準法違反となり、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金となることがあります。

A.はい、36協定は有効期間を1年とすることが一般的です。36協定届に有効期間の欄があり、有効期間を過ぎると効力を失います。新たに36協定を締結した場合、労働基準監督署へ届け出が必要です。

36協定は従業員に残業させるためには必須です。作成においては複雑な法律上の取り決めや就業規則との整合など専門知識が必要となります。
36協定や就業規則の見直しなどを適切に運用していくのは大変な労力がかかるため、専門家への相談がおすすめです。

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従業員に残業や休日労働をさせるときは、あらかじめ36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出しておくことが必要です。36協定の締結と届け出がないまま残業させると、法律違反として罰金などを科せられることがあり、企業の信用低下にもつながります。
36協定について理解を深めるとともに、労働時間の管理をしっかりとおこない、経営者と従業員が安心して仕事できる職場を築いていきましょう。