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従業員に会社を訴えられた際の対応とは?予防策についても解説

会社の経営において考えなければならないリスクのひとつが、従業員による会社への訴訟です。

従業員に会社を訴えられた場合、会社に非がなかったとしても少なからずダメージを負う可能性があります。

そのため、常日頃から従業員と円滑な関係を築きつつ、訴えられた際の正しい対応を知っておくことが重要です。

訴えられた際に被害を最小限に抑えるための対応と、訴えられないためにすべき予防策について解説します。


目次[非表示]

  1. 1.従業員に会社を訴えられる事例
    1. 1.1.不当解雇
    2. 1.2.ハラスメント
    3. 1.3.未払いの残業代や賃金
    4. 1.4.労災(労働災害)
  2. 2.会社が訴えられるまでの流れ
    1. 2.1.内容証明郵便が届く
    2. 2.2.あっせんを申立てられる
    3. 2.3.労働審判を申立てられる
  3. 3.内容証明郵便が届いた際の対応
    1. 3.1.請求内容を確認する
    2. 3.2.証拠を確保する
    3. 3.3.弁護士と相談の上で対応を検討する
  4. 4.労働審判を申立てられた際の対応
    1. 4.1.答弁書を作成する
    2. 4.2.争点と譲り合える点を明確化する
  5. 5.会社が訴えられた場合のリスクや影響
    1. 5.1.民事・刑事責任を負う可能性がある
    2. 5.2.他の従業員に悪影響を及ぼす
    3. 5.3.社会的信頼を失う
  6. 6.訴えられない会社にするためにすべきこと
    1. 6.1.就業規則を見直す
    2. 6.2.財務状況を確認する
    3. 6.3.解雇以外の代替手段を検討する
  7. 7.F&M Clubで就業規則や規程を見直してみませんか?
  8. 8.まとめ

従業員に会社を訴えられる事例


従業員に会社を訴えられやすいトラブルは以下の4つです。

事前によくあるトラブルを知っておくことで、問題の解決や予防につながります。

  • 不当解雇
  • ハラスメント
  • 未払いの残業代や賃金
  • 労災

不当解雇

いくら問題がある従業員であっても、解雇した際にはトラブルに発展する場合があります。

解雇とは会社から一方的に通告されるため、従業員に不満が募りやすいからです。

また、従業員の解雇には「正当な解雇理由」が必要である上に、法律上の手続きに則ることが求められます。

仮に従業員に非があったとしても、解雇理由や手続きに問題があれば不当解雇になる恐れがあります。

ハラスメント

セクハラやパワハラなどのハラスメントによるトラブルも、従業員が会社を訴える要因のひとつです。

従業員同士の問題であっても、会社に責任が生じる可能性もあり、会社には従業員に快適な職場環境を提供するよう配慮する義務(就業環境配慮義務)があるためです。

またハラスメントによって訴えられると、会社の社会的信頼を大きく損なうリスクがあります。

未払いの残業代や賃金

残業代や賃金の未払いは従業員の士気を大きく低下させ、トラブルに発展しやすい労働問題です。

仮に会社側に非があった場合は未払い分の支払いはもちろんのこと遅延損害金や付加金の支払いを余儀なくされることがあります。

ただし、残業代や賃金に関する訴えは従業員の認識が誤っている場合もあるため、まずは請求内容をよく確認することが重要です。

労災(労働災害)

従業員が勤務中に事故に遭った場合は、労災トラブルに発展する可能性があります。

会社には従業員の健康と安全に配慮する義務(安全配慮義務)があり、違反した場合は損害賠償責任を負います。

従業員がほかの従業員から故意または過失によって損害を与えられた場合も使用者責任が認められることがあります。

また、会社側に非がなかったとしても、労災認定を怠っていると訴えられる恐れがあるため注意が必要です。



会社が訴えられるまでの流れ

従業員との間にトラブルが発生したとしても、即座に訴えられるわけではありません。

実際にはいくつかの手順を踏んだ上で、それでもトラブルが解決しない場合に訴えを起こされることが多いといえます。

従業員に訴えられるまでの流れを解説します。

  • 内容証明郵便が届く
  • あっせんを申立てられる
  • 労働審判を申立てられる

内容証明郵便が届く

従業員との間にトラブルが発生すると、まず内容証明郵便が届きます。

内容証明郵便とは、差出人や送った日付、文書の内容などを郵便局が証明してくれるサービスです。

内容証明郵便自体に法的な拘束力はありませんが、訴訟となった場合に有力な証拠になりやすいために法律トラブルでよく用いられます。

内容証明郵便を無視すると訴訟を起こされるリスクが非常に高まるため、まずは請求内容が正当なものかを確認した上で慎重な対応が求められます。

あっせんを申立てられる

内容証明郵便が届いた後に、従業員との話し合いで解決に至らない場合はあっせんを申し立てられます。

あっせんとは、労働トラブルにおいて当事者間での解決が困難な際に、第三者の弁護士や労働者委員が調整に入る手続きです。

あっせんを申し立てられたからといって、必ずしも出席しなければならないわけではありません。

しかしあっせんでトラブルが解決しなければ、労働審判や訴訟など裁判所を通じた手続に至る可能性が高いために注意が必要です。

労働審判を申立てられる

話し合いやあっせんでトラブルが解決しなかった場合、労働審判を申し立てられることがあります。

労働審判とは、1名の労働審判官と2名の労働審判員がトラブルを審理し、適正な解決を図る裁判所を通じた手続きです。

労働審判は訴訟よりも迅速に解決が見込める上に費用も抑えられるため、訴訟の前に申し立てられることが多いといえます。

また、労働審判では話し合いでの解決に至らなかった場合でも、労働審判委員会による労働審判が言い渡されます。

労働審判は判決と同一の効力がありますが、不服があれば異議を申し立てることで訴訟手続に移ることが可能です。この場合、労働審判の効力は失われます。



内容証明郵便が届いた際の対応

内容証明郵便が届いた時点で大きな労働トラブルに発展している可能性が高いため、迅速な対応が求められます。

内容証明郵便が届いた際の対応を解説します。

  • 請求内容を確認する
  • 証拠を確保する
  • 弁護士と相談の上で対応を検討する

請求内容を確認する

内容証明郵便が届いた衝撃は大きいですが、従業員の請求内容が必ずしも正当とは限りません。

また、請求内容によってもおこなうべき対応が異なるため、まずは従業員が求めている内容をよく把握する必要があります。

証拠を確保する

請求内容に会社側の非がなかったとしても、有力な証拠がなければ労働審判や訴訟で不利になる可能性があります。

まずは迅速な事実関係の調査や客観的な証拠の確保が重要です。

適切な証拠の確保は困難なため、ほとんどの場合弁護士に相談することになります。

弁護士と相談の上で対応を検討する

請求内容の確認や証拠の確保を済ませた上で、弁護士と相談して今後の対応を検討します。

請求内容が不当だったとしても訴訟に発展すれば時間やコストがかかるため、慎重に対応を見極めなければなりません。

まずは従業員と直接話をして解決を目指すことが一般的です。



労働審判を申立てられた際の対応

労働審判は第三者である労働審判官と労働審判員が調整に入ってくれるため、トラブルが解決しやすいです。

一方で敗訴するリスクもあるため、入念に準備する必要があります。

実際に労働審判を申し立てられた際におこなうべき対応は以下のとおりです。

  • 答弁書を作成する
  • 争点と譲り合える点を明確化する

答弁書を作成する

答弁書とは、従業員の請求に対して会社側の主張を記載して提出する書類です。

答弁書の内容によって審判結果が大きく異なるため、まずは弁護士にも相談の上で労働審判官・労働審判員を説得するに足る内容の書面を作成しなければなりません。

また、答弁書は提出期限が設けられており、従業員の申し立てから約1ヶ月後に設定されることが多いといえます。

そのため、迅速に作成にとりかかることが非常に重要です。

争点と譲り合える点を明確化する

労働審判では労働審判官・労働審判員に対して、従業員と会社がそれぞれ交互に争点と妥協点を伝えます。

早期での解決を目指すためにも妥協点を探りつつ、譲れない点も明確にしましょう。

また、仮に労働審判でも解決に至らずに訴訟に移行した場合も明確になった争点のみを争うことになるため時間短縮につながります。

会社が訴えられた場合のリスクや影響

会社が訴えられた場合に考えられるリスクや影響は以下のとおりです。

  • 民事・刑事責任を負う可能性がある
  • 他の従業員に悪影響を及ぼす
  • 社会的信頼を失う

それぞれ詳しく解説します。

民事・刑事責任を負う可能性がある

裁判に敗訴した場合、もちろん損害賠償や未払賃金の支払いなどの民事責任を負うことになります。

また悪質だと判断された場合には、刑事事件として立件される可能性もあります。

刑罰を科された際のダメージも大きいですが、科されなかったとしても刑事事件が起きたこと自体が会社に不利益を及ぼします。

他の従業員に悪影響を及ぼす

労働トラブルによって訴えられると、他の従業員への悪影響は避けられません。

とくに会社側に非があった場合は従業員の士気を大きく低下させ、退職が連鎖する恐れもあります。

また、他の従業員とも労働トラブルを抱えていれば、集団訴訟を起こされる可能性もあります。

社会的信頼を失う

訴訟によって悪質な労働トラブルが発覚した場合は、社会的信頼を大きく損ないます。

昨今ではインターネット・SNSの発展により会社の評判も広がりやすいため、多大な損害を被る可能性があります。



訴えられない会社にするためにすべきこと

従業員に訴えられると、判決結果にかかわらず会社としてダメージを負います。

そのため、常日頃からなるべく訴えられない組織づくりを心がけることが重要です。

  • 就業規則を見直す
  • 財務状況を確認する
  • 10解雇以外の代替手段を検討する

就業規則を見直す

会社と従業員との間の雇用に関するルールである就業規則に問題があると、労働トラブルを抱えるリスクが高まります。

まずは就業規則を見直し、問題がある場合は変更しましょう。

ただし、従業員の不利益となる変更はトラブルに発展するため、交渉や事前説明などを丁寧におこなう必要があります。

財務状況を確認する

財務状況の悪化は賃金や残業代の未払いにつながります。

給与問題は即座に労働トラブルに発展する可能性が高いため、常に自社の財務状況を確認しておくことが重要です。

少しでも悪化の兆しがあれば、すぐに改善を図りましょう。

解雇以外の代替手段を検討する

たとえ問題のある従業員だったとしても、不適切に解雇すると訴訟を起こされるリスクがあります。

また対応を誤ると解雇が無効となり、未払いの賃金はまとめて支払うことになります。

そのため、なるべく従業員と話し合った上で退職の合意を得ることが重要です。

従業員の解雇は最終手段として捉えておきましょう。


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まとめ

今回は、従業員に訴えられた際の対応について解説しました。

訴えられた際の対応を誤ると被害が拡大する恐れがあるため、迅速かつ的確な判断が求められます。

また、訴訟にはかなりの労力・コストがかかり、たとえ勝訴したとしてもダメージを負う可能性があります。

そのため、まずは従業員との労働トラブルを引き起こさない組織づくりに努めることが重要です。

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