人材がなかなか定着せず、採用コストがかさんで悩んでいる経営者も多いのではないでしょうか。人が離れていく社長・会社にはいくつかの特徴があり、人材の定着化には原因に応じた適切な対処が必要です。
 
今回は人が離れていく社長・会社の特徴について、デメリット・離職を防ぐ対策も解説します。人材の定着化を図って効率よく企業運営をおこないたい経営者は、ぜひ参考にしてください。

人が離れていく社長・会社の特徴

人が離れていく社長・会社の特徴として、以下の7つが挙げられます。
 
●     労働環境が悪い
●     公正な人事評価がなされていない
●     社員のスキル・希望を考慮せず仕事を割り振る
●     人間関係が悪い
●     成長・キャリアアップの機会がない
●     1人あたりの業務量が多すぎる
●     社長と社員の価値観・ビジョンがかけ離れている
 
上記の特徴を把握して、適切な対処法を実践しましょう。

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労働環境が悪い

労働環境が悪いと従業員のパフォーマンスを低下させてストレスを引き起こし、結果的には離職率の増加につながります。
 
労働環境はオフィスを整えるなどの物理面だけでなく、職場でのストレスが少ないなどメンタル面での快適さも重要です。良い労働環境を提供できれば、従業員の満足度・生産性を向上させて組織全体の成功に寄与します。

公正な人事評価がなされていない

従業員のパフォーマンスが適切に評価されず昇進・賃金の決定が公平でない状況です。評価基準が分からないなど人事評価が公正でないと、不満・不信感を生み、生産性の低下・離職につながってしまう可能性があります。
 
客観的な数値で評価するなど公正な評価システムがあれば、従業員が自分の努力が認められて報酬が公平に決定されると感じられます。結果として、従業員の満足度を高めて生産性の向上などにつながるでしょう。

社員のスキル・希望を考慮せず仕事を割り振る

従業員の能力・興味を無視してタスクが割り当てられる状況です。社員のスキル・希望を考慮せずに仕事を割り振ると、従業員が能力を最大限に活かせず成果をうまく出せません。結果的にモチベーションを低下させて、離職率の増加につながります。
 
スキル・希望を考慮した仕事の割り当ては、従業員の満足度・生産性を向上させて業務上の成果に寄与します。また、従業員が自分の能力を最大限に活用してキャリアアップなど自己実現達成の機会を創出できる点もメリットです。

人間関係が悪い

職場の対人関係でコミュニケーション上のトラブルが発生してストレス・不満が生じる状況です。具体的には、職場のハラスメント・部下の意見が上司に聞き入れられないなどの形で表れます。
 
職場の雰囲気が悪いなかで働くことは従業員に多大なストレスを与えるため、生産性の低下・離職率の増加につながります。一方で、良好な人間関係を維持できれば、職場の満足度・生産性を向上させて長く人材が定着しやすくなります。

成長・キャリアアップの機会がない

従業員のスキル向上・職業的な進歩の機会が不足している状況です。成長・キャリアアップの機会がないと従業員が自分の能力を最大限に活用できず、キャリアアップなどの自己実現を達成できない状況を生み出してしまいます。
 
成長・キャリアアップの機会がないとほかの企業でチャンスを模索する社員が増えていきます。結果として、離職率の増加につながってしまうでしょう。

1名あたりの業務量が多すぎる

1名あたりの業務量が多すぎると、従業員が過度の仕事量によりストレスを感じてパフォーマンスが低下してしまいます。組織の生産性を低下させるとともに離職数の増加につながってしまいます。
 
従業員の離職を防ぐためにも、個々の業務量を見直して特定の人に業務が偏らないような管理体制が必要です。また、仕事上の悩みを聞いて適切なアドバイスを提供するサポート体制を設けることも有効です。

社長と社員の価値観・ビジョンがかけ離れている

組織・従業員の間で共有される目標・理念が一致していない状況です。社長と社員の価値観・ビジョンが離れていると、従業員の会社への帰属意識を低下させてしまいます。結果として会社で働く意味を見いだせず、離職につながってしまいます。
 
上記の状況を避けるためにも、会社の方針・経営戦略に関しては常日頃からコミュニケーションを取って共有する必要があります。社長が経営方針について自ら説明し、社員の疑問・懸念を解決できる場を設けましょう。

社員が会社から離れていくデメリット

社員が会社から離れていくデメリットとして、以下の2点が挙げられます。
 
●     社員が育たず採用コスト増加・生産性の低下が起きる
●     職場の雰囲気が悪くなり業務効率・成果が低下する
 
経営に大きな悪影響があるため、社員が長く定着できる環境を整えましょう。

社員が育たず採用コスト増加・生産性の低下が起きる

社員が会社から離れていくと、結果として社員が育たず、採用コストが増加して生産性が低下する可能性があります。社員が定着しないと、新たな人材を探して採用・教育するための時間・費用が増加するためです。
 
また、専門的な経験・知識をもつ社員が去ってしまうとチームの生産性・業務の質が低下する可能性があります。最終的な製品・サービスの質が低下するケースもあるため、早急な改善が必要です。

職場の雰囲気が悪くなり業務効率・成果が低下する

社員が会社から離れていくと職場の雰囲気が悪くなり、業務効率・成果が低下する可能性があります。頻繁に離職があると「職場になにか問題があるのか」と周囲にネガティブな影響を与え、既存社員のモチベーションを低下させるためです。
 
また、職場の雰囲気悪化はチームの連携・一体感を損なって業務の効率・成果に悪影響を与えます。日々の業務を円滑に進めるためにも、社員が長く定着できる働きやすい環境の整備が必要です。

社員が会社を離職する兆候

社員が会社を離職する兆候として、以下の3つが挙げられます。
 
●     会社・社長・上司に対する悪口が多い
●     突然社員が早く退社するようになった
●     急に仕事に対して熱意が感じられなくなった
 
上記の兆候が見られた場合は、早急に改善策を立案して実施しましょう。

会社・社長・上司に対する悪口が多い

社員が職場に対して不満をもち、口に出してストレスを発散しようとしている状況です。不満をもった状態が継続化すると、職場に対する思い入れ・帰属感が失われていき最終的に離職へとつながってしまいます。
 
上記の兆候が見られた場合は、早期に対策を講じて社員の離職を防ぎましょう。具体的には社員の意見を直接聞く場を設けて、不満点を解決する改善策を立案・実行します。

突然社員が早く退社するようになった

社員が突然早く退社するようになった場合、社員が仕事に対する熱意を失い、職場で過ごす時間を減している可能性があります。
 
また、会社を早く退社して転職活動をしているケースもあります。先述と同様に社員とのコミュニケーションを強化して不満・問題を理解し、解決策を見つけましょう。

急に仕事に対して熱意が感じられなくなった

今まで熱心だった社員が、急に仕事に対する熱意を失った場合も離職の兆候です。社員が人間関係などのトラブルで仕事に対する満足感を失い、成長・達成感を感じられなくなった可能性があります。また、今の仕事量をセーブしてほかの企業への転職活動を行っているケースもあります。
 
上記の状況では組織として社員のキャリアを再評価し、スキル・興味に合った仕事を提供するなどの人事施策が必要です。新たなキャリアを社内で見いだせれば、仕事に対する熱意を取り戻して長く定着してくれる可能性もあります。

社員が離職する前に社長がすべき対策

社員が離職する前に社長がすべき対策として、以下の4つが挙げられます。
 
●     公正な人事制度・給与への改善
●     社員の成長・キャリアアップをサポートする取り組みの強化
●     採用活動を見直してミスマッチを防ぐ
●     福利厚生など職場環境を整備する
 
自社の就労環境における課題に応じて、適切な対策を実施しましょう。

公正な人事制度・給与への改善

公正な人事制度・給与の改善がなされれば、従業員が自分の努力・貢献が適切に評価されて報酬が公平に決定されると感じられます。公正な人事制度とは、主に以下の要素を含んだ消化体系です。
 
●     業務上のパフォーマンスに基づく客観的な数値指標で判断した評価・昇進・給与体系
 
客観的な数値指標で評価・給与が決定されれば、従業員は自分の仕事の価値を正確かつ納得感をもって把握できます。会社への所属意識・貢献する姿勢も生まれやすく、仕事への熱意も向上して人材が定着しやすくなります。

社員の成長・キャリアアップをサポートする取り組みの強化

従業員が自分のスキルを向上させて業務上でステップアップする機会を提供します。継続的な教育研修の機会・メンター制度・キャリアパスに関するアドバイスを提供するなどが、具体的な取り組み例です。
 
上記の取り組みは、従業員の満足度・生産性を向上させて組織全体の成功に寄与します。また、能力・希望に応じて適切なポジションに配置することも従業員のスムーズな成長をうながせます。

採用活動を見直してミスマッチを防ぐ

組織が新たな人材を採用する際のプロセス・基準を再評価して候補者・組織の間にある期待の不一致を防ぐことが重要です。候補者のスキル・経験・価値観が組織のニーズ・文化に適合していなければ、従業員がうまく力を発揮できず職場にもなじめません。
 
採用時のミスマッチが多くなると従業員の働きづらさにつながり、離職率を増加させる可能性があります。採用活動を見直し、企業の文化・価値観・求めるスキルと応募者の希望・能力がマッチしているか見極められる選考を実施しましょう。

福利厚生など職場環境を整備する

福利厚生とは、給与・報酬などの労働対価に加えて従業員の健康・生活を向上させるために実施する施策・取り組みの総称です。具体的には、スポーツジムの費用補助・社内託児所の設置などが福利厚生の例としてあげられます。
 
福利厚生が充実していると従業員の満足度が向上し、会社に所属するメリットを見いだしやすくなります。快適な職場環境が整うため社員の長期定着はもちろん、企業としての生産性・競争力向上にもつながることもメリットです。

やってはいけない社内コミュニケーション

やってはいけない社内コミュニケーションの例として、以下の2つが挙げられます。
 
●     チャットツール・SNSなどによるシステムだけで行うコミュニケーション
●     同世代ばかりのコミュニケーション
 
社内でのコミュニケーションは、上記の2種類ばかりにならないよう気をつけましょう。

チャットツール・SNSなどによるシステムだけで行うコミュニケーション

システム上のコミュニケーションは、顔の表情・声のトーンなどの非言語的な要素が欠けているため誤解・混乱を招く可能性があります。テキストベースのコミュニケーションは感情・ニュアンスを伝えることが難しく、無機質に感じられる点がデメリットです。
 
場合によっては職場の人間関係を損ない、チームの一体感を低下させる可能性もあります。定期的な対面のコミュニケーション・ビデオ会議も組み合わせて、人間的なつながりを感じられる職場にしましょう。

同世代ばかりのコミュニケーション

同世代によるコミュニケーションは、気を遣わずに意見・情報交換が活発化するメリットがあります。しかし、同世代だけで意思疎通を図っていると、年齢・経験の違いによる視点・知識の多様性を失う可能性があります。
 
年齢・経験の違いは、新しいアイデア・解決策を生み出すための重要な要素です。同世代ばかりのコミュニケーションが横行してしまうと、組織の革新性・問題解決能力が低下して経営に悪影響を与えてしまいます。
 
異なる世代の社員がコミュニケーションを取り、互いの視点・経験を尊重する場を積極的に設けましょう。組織全体の学習・成長を促進し、人材定着にも良い影響を与えます。

まとめ

社員の離職は、労働環境・人事評価・仕事の割り振りなど多くの要因によるものです。離職は組織にとって大きなデメリットをもたらし、採用コストの増加・生産性の低下などが考えられます。
 
離職を防ぐためには、公正な人事制度の整備・社員の成長をサポートする取り組みが必要です。今回の内容を参考に、人材が定着しやすい就労環境を整備して企業の生産性を向上させましょう。
 
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