リスク人材とはルールを守らない問題社員や定着しない人材のことです。リスク人材を採用してしまった場合、社内の士気低下や顧客とのトラブルだけでなく、他の社員の離職など、企業経営に大きな影響をおよぼす危険性があります。
本記事では、リスク人材を採用してしまった場合の悪影響と対策について解説します。

労務トラブルは起こってからの対応では間に合いません。「中小企業が直面する労務管理トラブル」では、 想定されるよくあるトラブルと、その回避策をまとめています。合わせてご確認ください。

問題社員（モンスター社員）のトンデモ話

問題社員によるトラブルは自社で起こりうるものです。よく耳にするトラブル事例は次のとおりです。

• パワハラで周囲の社員の退職が相次ぎ、深刻な人手不足となった
• 取引先の担当者とケンカし、その後の取引に支障が出た
• ミスを隠蔽したため、損失が拡大した
• 運送業務中のドライバーが飲酒運転で逮捕。会社が60日間の業務停止処分を受けた
• 工事現場でヘルメット着用指示を無視し続け、元請から仕事を切られた
• 無断遅刻や欠勤、勝手な早退で周囲の社員が疲弊している
• 顧客情報を盗んで同業他社へ転職しようとした

これだけある！リスク人材を採用してしまった場合の悪影響

リスク人材による悪影響は社内にとどまらず、企業の存続を左右する危険性もあります。

社内の士気低下

急な欠勤や遅刻・早退が発生した場合、フォローする周囲の社員が疲弊し、社内の士気が低下します。

ハラスメントの発生

リスク人材社員の中には、感情のコントロールができず、周囲の社員へハラスメント行為をしてしまうことがあります。
ハラスメント行為は被害者だけでなく周囲の社員の離職を招き、被害を受けた社員が企業へ損害賠償請求を起こすなどのリスクがあります。

取引先、社外でのトラブル

問題社員による不適切なコミュニケーションにより、顧客とトラブルが発生する可能性が高くなります。
取引上のトラブルによる損失だけでなく、顧客から損害賠償請求を受ける、SNSなどで拡散され企業の信用が失墜する、などのリスクがあります。

周囲の社員への負担が増す

リスク人材社員の周囲にいる社員への負荷が高まり、体調不良者の発生による生産性の低下や、残業時間の増加による人材コスト増などの影響が出ます。

早期離職の発生

早期離職とは、入社間もない社員が退職することです。
早期離職する社員は、入社当日に退職する新入社員や、「イメージと違うので退職します」などと申し出るリスク人材だけではありません。
問題社員がいる職場に嫌気して、入社直後であっても真面目な社員が離職する可能性があります。
早期離職が多い企業は慢性的に人手不足となり、更なる離職を引き起こしやすくなります。

人材流出

リスク人材社員の周囲にいる、優秀な社員が離職するリスクが考えられます。
真面目な社員の離職は、自社の人手不足に加え、転職した同業他社との競争力向上へつながる可能性があります。

離職率の上昇で新規採用が困難となる

社員の離職が相次いだ場合、離職率が高い「ブラック企業」といわれ、採用活動時の応募者が減る可能性があります。

リスク人材を採用してしまったら

リスク人材社員については、「採用しないこと」が最善ですが、期待して採用した人材が問題社員であったケースも考えられます。
問題社員による被害を防ぐ方法として、次の7つの対策があげられます。

注意事項の周知を徹底する

リスク人材社員へ適切に注意・指導するためには、ルールを明確化し、社内へ周知することが大切です。社員が守るべきルールを整えることで、問題社員のどのような行動が非難されるものであるかを明確とします。
ルールを守らない問題社員へ注意する場合は、注意指導をおこなった日時・場所・同席者・注意指導内容と対象者の反応などについて、実際に注意する上司などが記録しておきましょう。

「当たり前」のことをルール化

リスク人材社員から「そんなこと聞いていない、処分は不当だ」などの主張をさせないために、「当たり前」のことであると思われる事項についても、ルール化しておくことが無難です。例えば勤務中は飲酒禁止、交通法規を守る、ヘルメットなどの安全措置を身につけるなど、決まり事を服務規程として整備します。

就業規則の見直しで対抗策を整える

注意指導をしても改善が見られないリスク人材社員へ懲戒処分を下すこともあります。
懲戒処分は労働契約法第15条により客観的な理由と処分内容が重すぎないことが定められています。問題社員から処分が不当であると主張されないためには、就業規則で懲戒理由と懲戒処分の内容を明確としておくことが重要です。
一般的な就業規則を利用して自社の就業規則としている場合は、懲戒事由や処分内容が自社と合っていないことがあるため、再確認しておきましょう。

問題社員を採用前に見極める方法

リスク人材社員や、問題社員となる可能性が高い人物は採用前に見極めることが最善です。
会社側における主な対応策は、適性診断、応募書類以外の調査、面接スキルの向上の3つです。

特性診断で応募者の性格を把握

面接対策をしている応募者の素顔を面接のみで把握することは困難です。
応募者の性格や特性を把握するためには特性診断が利用されています。
インターネットで回答する診断であれば、面接前に実施した診断結果をインターネット上で確認しながら、診断結果に応じて質問することができます。

SNSの調査

就職活動中の学生などを対象とするSNSアカウントの調査が導入されはじめています。いわゆる”アルバイトテロ“行為や、迷惑動画の投稿の有無、未成年期の飲酒などを調査するためです。
面接では把握しきれない人柄を知ることができるほか、入社後のトラブルやミスマッチを事前に把握できるといわれています。

面接官も面接スキルを磨く

応募者が面接対策をしているように、面接する側も応募者を見抜くスキルを磨くことが求められます。
動画研修などを活用し、面接時のノウハウを身に付けることで（例えば面接時のNGワードを理解しておくなど）採用したい人の辞退を防ぐなどの効果が期待できます。

早期離職を防ぐ方法

リスク人材である早期離職者を減らすためには、採用ミスマッチを軽減することが有効でしょう。採用ミスマッチとは、入社前のイメージと入社後の実態の乖離に失望してすぐに離職してしまうことです。早期離職を防ぐ主な対策は次のとおりです。

自社の社員を分析する

採用活動工程に、応募者の適性診断を導入するとともに、在籍している社員についても適性診断をおこないましょう。自社に長く勤務している社員の特性を把握することもでき、応募者の選考に役立てることが可能です。

求人票を見直す

求人票の見直しは応募者の入社後ギャップを減らす、採用活動を促進するなどの効果があります。求人票を見直す際のコツは次のとおりです。

• 業務内容は誰でもわかりやすい表現で記載する
• 仕事内容、社内の雰囲気がわかる写真を含める
• NGワードを記載しない
• ホームページを記載する
• 都度更新することで、新着扱いとして掲載されるようにする

ハラスメント防止は就業規則の見直しから始める

パワハラ防止法の施行によって、2022年4月1日から中小企業が職場のパワハラ防止措置を講じることが義務化されています。
社内でのハラスメント行為防止に向けた周知に加えて、パワハラ禁止などのルール化、違反した社員への対処を明確に就業規則へ盛り込みましょう。

人材育成カリキュラムを整える

若手社員のスキルアップを支援する社内体制の整備により、社員の定着率向上が期待できます。ある調査 によると、成長を実感している社員ほど、仕事の成果や定着希望が高まるとの結果が出ています。
社員のキャリアパス志向に応じた研修体系の整備は負担が重くため、動画研修を活用し幅広いプログラムの提供と受講内容の管理を効率的におこなうことがおすすめです。

人事考課制度を作成する

社員の育成においては、上司などからの評価が重要です。自身の努力を周囲から評価されていると感じることで、待遇面以上に定着意欲が高まります。成長を実感させる指導とは次の3つが代表例です。

• スキルや能力が身につく仕事を任せられる
• 仕事の悩みや不安を上司に聞いてもらえる
• 上司による注意や叱り方は、納得できるものである

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リスク人材を採用してしまうと、企業全体に悪影響をおよぼす可能性があり、最悪の場合「コンプラ違反倒産」に至ることも想定されます。
予測困難な問題社員によるトラブルには、全社的な対策が必要であり、社内のルールを再点検するだけでも大きな負担となります。
 
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