セクハラやパワハラなど「ハラスメント」に関する労働トラブルは企業が抱える課題・問題のひとつです。

なかでもセクハラトラブルは、社会の目も年々厳しくなっており、重大なトラブルにつながりやすい問題といえます。

従業員からセクハラについて相談された場合、どのように対応すべきかわからない企業も多いのではないでしょうか。

セクハラ相談を受けた場合の、企業が取るべき対応と対策について解説します。

セクハラとは？どこからがセクハラ？

セクハラトラブルについて適切な対応をおこなうためには、まず、セクハラについて「どのような行為がセクハラに該当するのか」、理解する必要があります。

厚生労働省ではセクハラ（セクシュアルハラスメント）について、「職場においておこなわれる、労働者の意に反する性的な行動により、労働者が労働条件について不利益を受けることや、就業環境が害されること」と定義が定められています。

セクハラにあたる行動例

セクハラにあたる行動とは、以下の行動が該当します。

• 性的な関係を強要する
• 必要なく身体に触れる
• 猥褻な図画を配付・掲示する

など

セクハラにあたる発言例

セクハラにあたる発言とは、以下の発言が該当します。

• 性的な内容の質問
• 性的な内容の冗談やからかい
• 執拗に食事などに誘う

など

【具体例】

• 「胸が大きい」など、容姿・身体にかかわる発言
• ほかの従業員に不快感を与える、性的な会話

など

【参考】ハラスメントの定義｜厚生労働省

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セクハラ問題で企業が問われる責任とは

従業員からセクハラの相談を受けた場合、企業は適切な対応を取ることが義務であり、正しく対処しないと違反行為とみなされ、「損害賠償責任」や「名誉毀損」のリスクが生じる場合もあります。

損害賠償責任

民法第715条では、使用者責任について「ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う」と定められています。

そのため、セクハラ問題の被害者（相談者）は、加害者に対して「損害賠償」の請求をおこなうだけでなく、使用者である企業に対しても損害賠償請求をおこなうこともあります。

名誉毀損

セクハラ問題について、適切に取り扱いをおこなわないと、加害者から「名誉毀損」として訴えられてしまう可能性もあります。

損害賠償請求や名誉毀損は、社内だけでなく、社会からの企業の信頼も失ってしまう可能性もあり、経営に大きな影響を与えるため、セクハラ問題について、適切に対処しましょう。

【参考】民法｜e-gov​​​​​​​

セクハラ相談されたらどうする？

法的トラブルを避け、企業の信頼を守るために、従業員からセクハラについて相談された場合、どのように対応すればよいのか解説します。

セクハラについて事実関係を調査・判断する

セクハラについて相談された場合、まずは「事実関係」について適切に調査します。

はじめに、セクハラ被害を訴えている相談者の話をしっかり聞き、確認することとなりますが、必ずしも相談者の発言が、すべて正しいというわけではありません。

「公平性・真実性」を念頭に置き、加害者の話も同じようにしっかりと聞き、事実について判断しましょう。

被害者に対する処置や加害者の処分を検討する

セクハラ問題について事実確認ができた後は、被害者に対する処置および加害者に対する処分を検討します。

具体的には、「被害者と加害者の接触機会を減らす」措置が講じられることが多いでしょう。

また、セクハラ相談を受けた場合、被害者と加害者の双方に対し、「不当な扱いをおこなう」などのことがないよう注意します。

セクハラの再発防止に努める

事実確認ができた場合もできなかった場合も、「再発防止対策」は大切です。

事実確認ができた場合は、当事者だけでなく、社内全体に「セクハラについての方針」を認識させましょう。

また、事実確認ができなかった場合も、セクハラ問題につながりかねない問題が起きていないか、日頃から職場環境の管理や調査をおこなうことが重要です。

セクハラ問題に備えて企業がすべき対策

セクハラ問題に備え、企業は、セクハラ防止措置の整備および「セクハラ対応マニュアルの作成」をおこなうべきです。

セクハラ対応マニュアルの作成ポイント

従業員からセクハラ問題について相談されたとき、「マニュアル」が完備されていれば、迅速かつ適切に対処しやすくなります。

マニュアルを作成する際は、「厚生労働大臣の指針（セクハラについて企業が講ずべき措置）」にもとづき、以下の10項目について記載・作成しましょう。

【ポイント10項目】

企業におけるセクハラについての方針の明確化およびその周知・啓発について

• 職場におけるセクハラの内容（定義）・セクハラがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること
• セクハラの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を、就業規則などの文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること

相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備について

• セクハラ相談窓口を定めること
• 相談窓口担当者が、内容や状況に応じて適切に対応できるようにすること、また、広く相談に対応すること

職場におけるセクハラ問題事後の迅速かつ適切な対応について

• 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
• 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正におこなうこと
• 事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正におこなうこと
• 再発防止に向けた措置を講ずること（事実が確認できなかった場合も同様）

【参考】職場のセクシュアルハラスメント対策｜厚生労働省

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まとめ

セクハラやパワハラなど「ハラスメント」に関する労働トラブルは企業が抱える課題・問題のひとつとなっています。

セクハラをはじめとする労働トラブルは、適切な対応を怠ると「損害賠償請求」や「名誉毀損」などのリスクもあるため注意が必要です。

従業員からセクハラなどのハラスメントについて相談された場合は、迅速かつ適切に対応できるよう、「マニュアル」をはじめとする諸規程や就業規則の整備を心がけましょう。

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