企業において、セクハラやパワハラなど「ハラスメント」による労働トラブルは、適切に取り扱うべき問題です。

なかでもパワハラについては、パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）が義務化されるなど、年々厳しくなっています。

パワハラによるトラブルでは、企業が慰謝料を請求されることもあるため十分注意が必要です。

企業がパワハラで慰謝料を請求された場合の慰謝料の相場や企業責任について解説します。

パワハラの慰謝料とは？

パワハラ被害による損害賠償項目には、「治療費」や「休業損害」などさまざまなものがありますが、「慰謝料」はそれらのひとつであり、「精神的な被害」についての賠償項目です。

パワハラにおける企業の責任

パワハラ被害者は、加害者本人だけでなく、「企業に対しても慰謝料の請求が可能」です。

パワハラ加害者に対する損害賠償請求は、「不法行為」を根拠とするものに対し、企業に対する損害賠償請求は、「使用者責任」や「安全配慮義務違反」が根拠となっています。

・使用者責任

使用者責任とは「民法第715条」で定められた、従業員が他者に損害を与えた場合、加害者である従業員が、被害者に対する損害賠償責任を負うだけでなく、使用者である企業も同様に負う損害賠償責任を指します。

【民法第715条】

「ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う」

【参考】民法｜e-gov

・安全配慮義務違反

安全配慮義務（違反）とは、「労働契約法第5条」で定められた、企業の従業員に対する「安全と健康を確保しつつ就業するために必要な配慮義務」を指します。

【労働契約法第5条】

「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」

【参考】労働契約法｜e-gov

パワハラの慰謝料は事案によって異なる

パワハラの慰謝料は、内容や性質によって金額はさまざまであり、決まった金額はありません。

「会社責任が認められた」裁判例を参考に、パワハラの慰謝料について紹介します。

【慰謝料請求相場例1】暴行や自殺などで訴えられた場合

平成26年の「メイコウアドヴァンス事件」では、パワハラ、暴行等と自殺との間に、相当な因果関係があったとして、被告会社および会社役員1名に対し、合計約5400万円の損害賠償が命じられました。

【参考】ハラスメント裁判事例【メイコウアドヴァンス事件】｜厚生労働省

【慰謝料請求事相場例2】侮辱的暴言や嫌がらせなどで訴えられた場合

平成26年の「千葉県がんセンター事件」では、所属部の問題点を上申したことにより報復を受け、退職を余儀なくされたとして200万円の慰謝料が請求されました。

【参考】ハラスメント裁判事例【千葉県がんセンター事件】｜厚生労働省

【慰謝料請求事相場例3】うつ病や休職などで訴えられた場合

平成22年の「日本ファンド事件」では、上司から受けたパワハラにより、抑うつ状態を発症したとして、慰謝料とともに治療費および休業損害も請求されました。

【参考】ハラスメント裁判事例【日本ファンド事件】｜厚生労働省

パワハラで慰謝料を請求されたときの企業が取るべき対応とは？

上記裁判例で紹介したように、パワハラによる慰謝料は内容や性質によってさまざまですが、なかには高額な慰謝料が「使用者責任」として請求される場合もあります。

パワハラで慰謝料を請求されたときは、「可能な限り訴訟になる前に解決する」ことが大切です。

可能な限り訴訟になる前に解決する

パワハラで慰謝料を請求され、訴訟となった場合、さまざまなデメリットが生じます。

そのため、可能な限り訴訟になる前の交渉段階で解決できるよう努めましょう。

【訴訟となった場合のデメリット】

• 時間、労力、弁護士費用などのリスク
• 解決までに時間がかかるリスク
• 企業の社会的信頼が損なわれるリスク

慰謝料を請求され、訴訟となった場合、解決までにかかる時間や弁護士費用など、時間と労力が費やされるだけでなく、企業の社会的信頼が損なわれるリスクもあります。

被告側の発言がすべて正しいとは限りません。

自社で適切に「事実確認」を取るなどの調査をおこない、請求内容に納得できない場合は、根拠にもとづき、しっかりと反論することが大切です。

パワハラで慰謝料を請求されないためには

パワハラ問題は、企業側が適切に対策していれば「必ず起きない問題ではない」ため、非常に難しい問題です。

しかし、日頃から対策をおこなっているかいないかでは、万が一のリスクを最小限におさえることや、従業員ひとりひとりの意識改革にも影響が出るため、適切なパワハラ対策は重要といえます。

「パワハラ防止対策の強化」や「就業規則などの規定管理」を整備し、可能な限り「パワハラで慰謝料が請求されることのない職場づくり」につなげましょう。

パワハラ防止対策の強化

多くの企業では、パワハラ防止対策の一環として、パワハラ防止に向けた研修・啓発プログラムを取り入れています。

研修では「パワハラとは何か、どのようなことがパワハラに該当するのか」という基本的な概要や、「なぜ厳しく罰せられるのか」ということを、従業員に正しく理解してもらうことが目的です。

パワハラは、「ひとりひとりの理解や意識」に密接に関係しており、本人が「そんなつもりじゃなかった」場合でも、相手にとっては「パワハラ」に該当する場合も多くあります。

そのため、まずは従業員に「パワハラ」についての理解を深めてもらうことが大切です。

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就業規則などの規定管理

パワハラによるトラブルを最小限におさえ、万が一の場合迅速で適切な対応が取れるよう、「就業規則」などの規程で、パワハラについての方針を明確化するとともに、「どのような行為に対し、どのような措置をおこなう」のか、具体的に定めておくことが重要です。

パワハラの処罰について就業規則や諸規程にあらかじめ定めておくことで「抑止力」としても機能します。

また、「労働施策総合推進法」など、パワハラにかかわる法律は、不定期で法改正がおこなわれるため、就業規則や諸規程は定期的に見直すように注意しましょう。

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まとめ

パワハラによるトラブルは、企業が予防策を講じていたとしても、完全に回避できるとは限らず、思わぬ事案により、多額の慰謝料が請求されてしまう場合もあります。

慰謝料負担や、社会的信頼の損失リスクを回避するためにも、「パワハラ防止対策」の一環として、「就業規則や規程の管理」を徹底しましょう。