パートタイマー就業規則を作成することで、パートタイマーに対する適用条件の管理がしやすくなります。雇用形態別の就業規則がなく、正社員用（全従業員用）の就業規則に、「※パートタイマーについては適用しない」などの特例を記載している場合、パートタイマーに対する就業規則としてわかりづらく、管理もしづらくなります。個別に作成しておくことで、必要な情報だけが一目でわかりやすくなり、管理もしやすくなります。

トラブルの回避

パートタイマー従業員は、雇用形態別に作成された、専用の就業規則に目を通すことで、待遇などの労働条件について明確に理解・把握しやすくなります。就業規則を確認は、承認も兼ねているため、内容に納得したうえで仕事に従事することとなります。このように就業規則により、あらかじめ「抑止力」を機能させておくことで、トラブルのリスクを軽減させられます。

パートタイマー就業規則の例

パートタイマー就業規則は、基本的に正社員の就業規則の内容とほとんど同様ですが、条件が異なる部分についてしっかりと明示させておく必要があります。

パートタイマーの定義

具体的な定義が明示されていないと、トラブルに繋がりやすくなるため、

パートタイマーの定義はしっかりと明記しておく必要があります。

【規則例】

1日または１週間の所定労働時間が正社員の所定労働時間より短い者
雇用期間の定めのある者
雇用期間の定めのある者として雇入れられたあとに雇用期間の定めのない雇用となった者
正社員以外として採用された者
補助的、臨時的業務に就く者

雇用契約の期間等

有期パートタイマーの場合など、雇用期間および更新についてのトラブルは、発生しやすいため、雇用契約の期間や更新についての条件もしっかりと明示しておく必要があります。

【規則例】

会社は、雇用契約の締結にあたって期間の定めをする場合には、３年（満60歳以上のパートタイマーについては、５年）の範囲内で各人別に決定し、労働条件通知書（雇用契約書）で示すものとする。
前項の場合において、必要に応じて契約期間を更新することができる。契約の更新の有無については、労働条件通知書（雇用契約書）で示すものとする。
当該契約について更新をする、しないの判断基準は個別の労働条件通知書（雇用契約書）により示すものとする。

賃金について

賃金について、パートタイマーの場合、正社員と異なる基本給の算出方法が用いられる場合が多いため、基本給の算出方法について明示し、そのほかの手当についても、細かく明示します。

【規則例】

基本給は、日給制または時間給制とし職務内容を考慮して各人別に決定する。
時間外労働割増賃金は、法定労働時間を超えた１時間につき、１時間あたりの賃金額に100分の125を乗じて得た額とする。
休日労働割増賃金は、法定休日に労働した１時間につき､１時間あたりの賃金額に100分の135を乗じて得た額とする。ただし、振替休日を与えた場合、休日労働割増賃金は支給しない。

賞与について

パートタイマーの賞与について、賞与を支給しない場合と支給する場合の、それぞれの場合に合わせて記載します。

【規則例】賞与を支給しない場合

賞与は支給しない

【規則例】賞与を支給する場合

賞与は、賞与計算期間および賞与支給日に在籍するパートタイマーに対し、会社の業績、パートタイマーの貢献度等を勘案して、次のとおり◯月および◯月に支給する。ただし、営業成績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合には、支給日を変更し、または支給しないことがある。

（※算定期間や支給月についても記載しておく）

退職金について

パートタイマーの退職金について、賞与と同様に、状況に合わせて記載します。

（退職金に関する詳細の規定は、別途作成しておきます。）

【規則例】退職金を支給しない場合

退職金は支給しない

【規則例】退職金を支給する場合

退職金に関する制度は別に定める

パートタイマー就業規則の作成注意点

パートタイマーを雇う際およびパートタイマー就業規則を作成する際は、「パートタイム・有期雇用労働法」に基づき、いくつか注意すべき点があります。

就業規則を作成する際の注意点について解説します。

同一労働同一賃金

「パートタイム・有期雇用労働法」では、「同一労働同一賃金」の遵守が謳われています。

同一労働同一賃金とは、正社員と、パートタイマーや契約社員などの非正規雇用労働者との間に、不合理な待遇差を設けることを禁止とする考え方のことをいいます。

同一労働同一賃金により、パートタイマーが、正社員と仕事の内容が同じである場合にもかかわらず、格差のある賃金を設定することは禁止されています。パートタイマーの仕事内容が、正社員と異なる場合、異なる賃金を設定することは可能ですが、明らかに不合理だと判断される待遇差は設けてはいけません。

【同一労働同一賃金の目的】

同一労働同一賃金の目的は、同一企業で働くさまざまな雇用形態の従業員の間に、不合理な条件格差、差別的な扱いの解消を目指すものとして掲げられました。

不合理とされる待遇格差の解消等に向けては、賃金だけではなく、福利厚生、キャリア形成、職業能力の開発および向上等を含めた取り組みが必要とされています。

契約更新基準の明示

有期の従業員を雇う際は、「契約更新の有無」と「契約更新の判断基準」について、明示することが義務づけられています。そのため、有期雇用のパートタイマーについて、契約更新の基準など、就業規則に明示しておく必要があります。

無期転換ルール

有期雇用のパートタイマーについて、雇用期間が、更新などにより通算5年を超えた場合は、従業員の希望により、期間の定めのない無期雇用契約へ転換できることが、労働契約法により定められています。

有期雇用から無期雇用への転換の可能性がある場合（5年以上勤務）は、その旨を就業規則に記載する必要があり、無期雇用への転換をおこなわない方針（5年以下勤務）の場合は、契約年数（更新上限）について就業規則に記載する必要があります。

雇止め前の通知について

有期雇用契約で、更新3回以上または1年以上継続して勤務している場合において、契約を更新せずに雇用を終了しようとする場合（雇止め）は、少なくとも契約満了日の30日前までに、予告をおこなうことが義務づけられています。

【参考】パートタイム・有期雇用労働法のあらまし｜厚生労働省

雇用形態に合わせた就業規則の整備

働き方の多様化が進み、正社員だけでなく、さまざまな雇用形態で働く人が増えています。雇用形態別の労働法の改正も年々見直されており、パートタイマーなどの非正規雇用労働者に対する法の整備も強化されつつあります。そのため企業では、それぞれの雇用形態に合わせた就業規則の整備が重要となり、定期的な就業規則の見直しが必要です。

まとめ

働き方の多様性にともない、さまざまな雇用形態の従業員が増えており、パートタイマーに関する労働法も定期的に改正されています。

従業員とのトラブル回避には、就業規則を見直し、「抑止力」として機能させることが大切です。労働法の改正に合わせ、雇用形態に合わせた就業規則を定期的に見直すことが必要です。就業規則の整備は、従業員から企業の信頼へも繋がります。企業と従業員の両者のために、就業規則の見直し、職場環境の見直しは必要不可欠です。

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